人才培养使用情况报告5篇人才培养使用情况报告 人才培养方面工作汇报（共8篇） 人才培养方面工作汇报（共8篇） 本位，其能力不仅是岗位能力，更应是职业岗位群能力；不仅是专业能力下面是小编为大家整理的人才培养使用情况报告5篇,供大家参考。
篇一：人才培养使用情况报告
人才培养方面工作汇报（共8篇）人才培养方面工作汇报（共8篇）
本位，其能力不仅是岗位能力，更应是职业岗位群能力；不仅是专业能力，也是综合能力；不仅是就业能力，还应是一定的创业能力。3应用型人才的培养过程更强调与一线生产实践的结合，更加重视实践性教学环节，通常将此作为学生贯通有关专业知识和集合有关专业技能的重要教学活动，对毕业设计与学位论文要求则相对较低。
二.“411”人才培养模式的探索学生开学之初，先进行为期一周的专业知识.专业岗位认知熟悉计算机应用技术专业的岗位知识，了解计算机专业的专业课程对应的岗位群，增强学_的主动性和目标性。
根据应用型人才培养的要求，创造性地提出“实学实练实用”三步曲（1）实学强调在理论知识的学_中，密切与生产实际相结合，一方面学生扎实掌握本专业的基础知识；另一方面教师将本专业领域的新知识.新技术不断充实到课堂教学中，有效整合学科知识，适当删减一些陈旧的.重复的或纯理论的知识。教材针对生产实际提出的理论问题，教师联系生产实际讲解理论问题，学生通过积极思维.模拟训练，弄懂理论问题。（2）实练“从做中学”是最能体现应用型特点的教学方法，通过训练和尝试，让学生在实际操作中验证知识，发现知识，获取经验，掌握技能，提高能力，是培养计算机技术专业应用型人才的最有效方法。良好的素质.技能和实践能力不是单靠讲授和课堂上的演示所获得的，必须要让学生亲自动手，在一定的职业环境中形成。加大实
验.实训.实_等实践教学环节的力度，使学生有更多的时间到实际环境中边学边干，边干边学，促进实践能力的提高。如我系的校内实训基地数字媒体实训室.计算机网络技术实训室等以及12个校外实训基地，以满足实验.实训.实_“三位一体”的实践教学体系，分阶段.分层次对学生进行职业技能.专业能力的训练。
学价值观念，得到科学精神的熏陶，同时，引导学生以一种人文的观点关注科学的发展。总之，经过一年多人才培养模式教学的改革，学生的学_积极性得以提高，学生自己能主动的把所学的知识应用到生活中去，主动的到社会中实_.实训，学以至用，学生.学校也逐渐得到了社会的认可，学生就业率逐年提高，用人单位对我系毕业生的满意率也越来越高。相信在校内外实_.实训基地逐渐完善以后，学生的就业率，社会的认可度都将有更大.更喜的变化。
理制度以及如何进入岗位角色方面的培训，每年分公司各部门结合本部门情况开展新员工培训，组织新员工参加公司新员工入职培训，帮助新员工了解企业，快速适应工作岗位。
篇二：人才培养使用情况报告
人才培养方案调研报告（共4篇）第1篇：人才培养方案调研报告人才培养方案调研报告为了对软件技术专业的教学进行指导，制定出符合计算机系当前以及未来若干年情况的软件专业发展战略、办学规范和示范标准，计算机系软件教研室成立了专门的课题组，在学院统一安排、指导下利用假期进行了一次关于计算机软件技术专业人才培养方案和课程设置情况、企业实际工作情境、校企合作等的调研活动。在系主任及书记的带领下，分别走访了东软集团、诺华软件技术、易捷科技、华君科技等多家IT企业。一、调研目的及需解决的问题为了解目前企业对软件技术专业人才的需求状况，掌握软件技术人员所需的岗位核心能力及要求，为我院软件技术专业的建设及人才培养提供决策依据，为进一步加深具有实质意义的校企合作成为可能，我们结合软件技术专业的实际情况进行了企业的百题大调研。我系软件技术专业的软件测试方向是我系根据信息产业的发展新增专业，没有足够的经验可循，系内教师对于人才培养目标要求理解不一；岗位核心能力以及与之相关的企业工作任务也有待于进一步验正，教学计划和课程设置的标准也不一致，但是，显而易见的是软件技术专业的专业体系是本专业发展的基础，岗位核心能力的确定是专业的出发点，主干课和核心课是专业的立足点和支撑点，是软件技术专业办出特色的基本点。软件测试方向要有立足之地，必须找准自己的生长点，在课程设置和人才培养目标方面必须有自己的特色，为此，调查听取企业及各用人单位对本专业的人才培养方案和课程设置情况的意见和建议是非常必要的。在本次调研的另一个重要目的是就进一步深化实质性的校企合作问题与企业进行探讨。二、调查对象及调查手段在调查前，我课题组广泛征求意见，对教研室全体教师进行分组确定每人主要的调研方向及调研任务，精心确定了调研对象，目标主要锁定在软件技术开发企业。本次调研主要采取亲临企业现场访谈，电话访问，网络调研，发放调查问卷相结合的方式。三、调研结果分析通过对本次调研结果的数据分析，97%的企业对我系软件测试专业的设置、人才培养方案等给予了充分的肯定。软件产业是国内成长最快的
产业之一，每年的增长速度超过30%。虽然各高校及相关培训机构都开设了软件技术专业，专门培养软件开发人才，但把软件测试作为一个专业来设置的少之又少，根据目前掌握的情况辽宁地区我同类院校还未开设本专业。随着软件产业的发展，软件产品的质量控制与质量管理正逐渐成为软件企业生存与发展的核心。几乎每个大中型IT企业的软件产品在发布前都需要大量的质量控制、测试和文档工作，而这些工作必须依靠拥有娴熟技术的专业软件测试人才来完成。目前的现状是：一方面企业对高质量的测试人才需求量越来越大越大，另一方面国内原来对测试技术的职业重视程度不够，多数高校只把它作为软件技术专业的一门课程来开设而没有形成一个专业体系，因此国内在短期将出现软件测试测试人才严重短缺的现象。
据中国软件行业协会公布的粗略统计，目前国内专业的软件测试人才缺口达到30万。因此我院开设软件测试专业是可行的，是走在同类高校的前列，具有良好的发展前景。
四、存在的问题及解决的建议1．学生普遍缺乏职业素养问题：本次调研中90%以上的企业反映我院学生具有高职学生的通病，缺乏基本的职业素养，没有职业规划，在工作中存在眼高手低的现象，自我约束、自我学习能力较差。
建议：进一步加强学生的职业素质的养成。这一点我们除了在教学工作中给予重视之外，还可以借鉴培训机构的经验，在学生走向企业之前有专门的教师，针对学生可能会出现的问题进行专门的系统的训练，使之顺利的迈入职场。
另外，我们还注意到获得用人单位好评的学生在学校表现就很好，用人单位意见较大的学生平时在学校就较差。针对这一情况建议对学生在校期间把课程的学习和平时表现结合起来进行汇总大排名，对发展前景好，待遇好，专业对口度高的合作企业按名次择优推荐。这样不但提高了企业对我校学生的满意度，为进一步校企合作打下良好的基础，而且对我院的校风，学生的学风建设起到了良好的推动作用。
2．师资队伍建设问题：本次调研中各企业对我专业的课程设置基本比较认同，没有大的意见，但对课程建设中的实质性内容例如如何将学生所学的内容与企业的实际工作相结合提出一些建议。
建议：软件技术产业是我国的新兴产业，而软件测试作为一个专业单独设置
是近二年才开始的。任课教师面临着知识更新和知识系统化学习的问题。建议继续推动教师的培训工作，把教师的自主学习与系统培训结合起来。
3．企业的对学生的专业要求问题：辽宁地区的软件企业发展不均衡。东软作为IT技术企业的龙头一支独秀，大多数软件企业的规模很小，人员数量少。因此在对人员的需求为一专多能，大多数从业人员既懂测试又会开发。
另外，不同的企业采用的开发技术、专业要求也不尽相同，对学生难以实现订单式培养。
建议：在大基础的前提下对学生按技术门类进行小班授课，避免出现样样通，样样又不精通的情况。
第2篇：人才培养方案调研方案湖北三峡高级技工学校SanxiaSeniorTechnicalSchool机电技术应用专业示范校建设机电技术应用专业人才培养方案调研方案为深化机电技术专业的教学改革，完善数控专业人才培养方案，我院机电技术应用专业教研组将在专业建设指导委员会的指导下对省内外模具行业二十余家国有、集体、三资、个体等企业进行调研。一、调研目的结合新形势下社会经济与社会发展的实际，立足中职学校及中职学生实际，为了更好地、更科学地调整专业教学，拓宽就业渠道、从中职计算机专业学生的实际出发，进行有针对性的工作。调研的最终目的是根据调研总结的结论进一步明确专业定位、专业内涵及对应的职业岗位群、与学生培养方向有关的职业资格证书，并提出建议，指导专业的课程改革，重点是调整现有计算机专业的核心技能课程，为后续工作奠定坚实基础，最终形成本专业的人才培养方案。二、调研任务了解数控加工的从业情况；了解企业及毕业生对数控加工的知识结构、能力结构、课程体系以及实践教学环节设置等方面的意见；听取各类用人单位对数控技术应用人才培养的建议。
三、调研对象长江三峡实业有限公司、宜昌南玻显示器件有限公司、巨腾国际大智资讯配件（苏州）有限公司、巨宝精密加工（江苏）有限公司、湖北三峡金三峡印务有限公司、宜昌经纬纺机有限公司、宜昌南玻显示器件有限公司等地方和省内、外知企业。四、调研方式本次调研采用企事业调研表式、个别面谈式和学生调研表式。1.调研表式问卷是高质高效地收集有用信息的最有效方法，也是调研时应当首先或主要采用的方法。通过调研表式的回馈信息了解企业对计算机及应用专业对人才需求方向、需开专业设课程等方面的需求。2.个别面谈式事先预约好企业的相关人员面谈，告诉对方此次谈话的意图，并给一定时间让对方做准备。调研人员事先准备好谈话提纲，力争利用简短的时间最大程度地了解到需要的信息。五、调研人员七、调研内容行业企业用工调研；行业企业对学校学生的技能要求；跟踪专业毕业生的就业情况及就业分析；从事专业必备的文化要求和必备的专业及心理素质要求同职业教育现状的关系。湖北三峡高级技工学校SanxiaSeniorTechnicalSchool机电技术应用专业示范校建设六、调研时间2021年6月12至19日。机电技术应用专业2021.年5月30日2第3篇：计算机专业人才培养方案调研报告计算机专业人才培养方案调研报告近日，在学院领导的关心和安排下，初步了解了几个兄弟院校的人才培养方案，为天目学院近期培养方案的改革提供一些
参考依据。在调研的对象中，同样作为综合类院校，浙江大学两个独立学院：城市学院和宁波理工学院最具代表性，可以作为天目学院未来发展壮大的参考目标。浙江大学城市学院的起点和基础相对较高，比较而言，宁波理工学院更贴近天目学院发展的实际情况。
调研学院背景介绍浙江大学宁波理工学院成立于2021年6月，是根据宁波市人民政府和浙江大学市校合作办学协议创办，经教育部和浙江省人民政府批准，由宁波市政府投资建设，浙江大学负责办学管理，具有独立法人资格的全日制普通本科院校，属宁波市全民事业单位。学校位于宁波市高教园区，占地约1200亩，建设总投资8.4亿元，总建筑面积约36万平方米。学校拥有配套设施先进齐全的教学与实验楼群，总面积2万平方米的图书馆拥有藏书100余万册及各类数字资源，投入1.66亿元建成各类高标准实验室55个，千兆带宽的专用光纤直通浙江大学本部，共享浙江大学各类教育资源。学校依托名城、名校，继承、弘扬浙江大学“求是创新”精神和浙东学术文化精髓，按照“人才培养应用型、科学研究服务型、社会服务区域型”的发展定位，围绕“抓学科建设、促教学质量、上科研水平、办应用型大学”的办学思路，坚持走内涵发展道路，提升核心竞争力，坚持走开放办学道路，实现跨越式发展，努力建设高水平应用型大学。学校坚持以人才培养为中心，形成了以本科教育为主，研究生教育、成人教育和继续教育相辅的人才培养体系。现设有经济与贸易、外国语、传媒与设计、信息科学与工程、生物与化学工程、机电与能源工程、土木建筑工程、管理、法律等9个学院（系），开设国际经济与贸易等35个本科专业，面向全国12个省（区）招生，有全日制在校本科生1.1万余人。学校致力于培养高素质的应用型、复合型、外向型创新人才，崇尚严谨踏实的教风、学风。学生经4年学习，成绩合格，颁发浙江大学宁波理工学院本科毕业证书；符合学士学位授予条件的，颁发浙江大学宁波理工学院学士学位证书；一年级符合条件的优秀学生可转入浙江大学本部相关专业学习。现已有7届1.7万余名学生顺利毕业，毕业生一次性就业率均保持在95%左右，居全省本科院校前列，毕业生良好的综合素质得到社会充分认可。学校坚持以学科建设为龙头，形成了以
工科为主，理、文、法、经、管相辅的学科专业体系。学校通过学科建设统筹人才培养、科学研究、社会服务、师资队伍和资源配置，努力构建特色鲜明、优势突出的学科与专业体系，推进学科专业一体化建设。现有省级重点专业1个、重点实验室（共建）1个，市级重点学科4个、重点专业（群）5个、重点实验室3个，共建省级重大技术创新服务平台1个，并建立了宁波市生物医药应用型人才培养基地、浙江大学宁波博士后工作站科研基地等。
浙江大学城市学院成立于1999年7月，是国家教育部和浙江省人民政府批准设立，由浙江大学、杭州市人民政府合作办学，并与浙江省电信实业集团共同发起创办的全日制本科普通高校。现任院长是浙江大学博士生导师吴健教授，现任党委书记是浙江大学党委委员胡礼祥教授。
学院位于杭州市拱墅区，占地1000余亩，校舍面积40万余平方米。校园环境优雅，基
本设施先进，办学条件齐备。学院依托浙江大学的综合办学优势，根据现代科学技术发展趋势和地方经济社会发展需求设置专业。设有计算机与计算科学学院、信息与电气工程学院、医学与生命科学学院、工程学院、外国语学院、商学院、传媒与人文学院、法学院和创意与艺术设计学院等9个学院，36个本科专业，70余个专业方向。学院面向全国招生，目前有全日制本科学生13500名左右。学生德、体合格，在学院规定的学习期限内达到学院最低毕业学分要求，由学院颁发根据国家统一规格印制的“浙江大学城市学院”全日制普通高校本科毕业证书。符合学位授予条件的毕业生授予浙江大学城市学院学士学位。2021年起，学院依托浙江大学招收全日制硕士研究生和外国留学生。计算机技术专业的基本情况调研首先集中在计算机专业在这两个学院中的设置和地位。浙大城市学院有专门的计算计算机与计算科学学院，而计算机科学与技术是其中的一大类。作为浙江省重点建设专业和浙江大学城市学院品牌专业，该专业实行多重驱动的211人才培养模式（先后获得浙江大学教学成果一等奖、杭州市教学成果一等奖），培养具备良好科学素养，掌握计算机应用与开发技术的高级专业人才。设有.Net数据库应用开发、Java应用开发、电子商务、数字媒体和
信息服务五个专业方向，学生在完成两年的专业基础学习后，进行一年的专业方向学习和一年的毕业实习与毕业设计。
宁波理工学院有专门的信息科学与工程学院，计算机类专业是其中的重点专业，包括计算机科学与技术、软件工程。
计算机科学与技术专业是宁波市首批重点专业，目前设有两个方向：网络应用技术和嵌入式系统技术。主要培养具有扎实的专业理论知识和较强的专业实践能力、能适应多层次需求的计算机类复合型、应用型人才。在培养模式方面，发展探索式学习方法，强化实践教学，鼓励学生在知识、能力、素质三方面全面发展。
计算机科学技术专业的专业核心课程包括：程序设计基础及实验（C）、数据结构与算法、操作系统与实验、计算机组成原理与实验、嵌入式系统原理、嵌入式Linux系统及应用、移动终端开发技术、计算机网络原理与实验等。
计算机科学技术是宁波市首批重点专业，和软件工程专业一起列入宁波市服务型重点建设专业之一。专业以培养“应用型”、“创新型”人才为培养目标，以“高年级导师制”、“学科竞赛”、“大学生科技实践活动”和“高校-企业产学研合作”为主要培养模式。
软件工程专业是2021年新开设专业，依托于计算机应用技术研究所。该专业培养具有扎实的软件工程专业基础、熟练的软件开发和项目组织能力、较强的竞争意识和团队合作精神的高层次软件工程应用型人才。坚持理论够用，实践为主的原则。专业技能课程体系按照技术发展及企业需求设置，侧重培养学生工程管理、软件开发、数据库应用、网络应用等方面的能力。
从这两个学院的计算机专业的课程设置上，尤其是宁波理工大学，可知，计算机专业是基础学科，在信息与电子类专业中有其不可或缺的基础位置。但同时，我们也意识到，单纯的计算机技术教育会脱离社会对学生的实际要求，必须要有明确的专业方向，不可最求大而全的专业方案。以浙大城市学院为例，有多达5个专业方向，宁波理工同样也有着多样化的专业方向。这提示我们在计算机专业人才培养方案的制定时，需考虑切合实际的专业方向。
紧密相关专业的基本情况计算机科学技术是其他多个专业的基础，这两个学院中有多个紧密关联的专
业。浙大城市学院的计算机与计算科学学院开设信息与计算科学、统计学、计算机科学与技术、信息管理与信息系统4个本科专业。
浙大城市学院的信息与电气工程学院开设通信工程、自动化、电子信息工程、信息工程、电子科学与技术五个专业。
浙江大学宁波理工学院的信息科学与工程学院主要开设了信息与计算科学、电气工程及其自动化、自动化，电子信息工程、通信工程、计算机科学与技术、软件工程共7大类专业方向。
对比以上的简单罗列，天目学院目前在电子信息类和计算机科学类课程开设上专业方向性不强。而这些专业的开设，计算机科学技术是其基础的核心课程。
其他相关专业情况其实，不仅仅是电子信息类专业和计算机相关，很多有工科和理科背景的专业均对计算机有较高的要求。像宁波理工，只有外语学院和法学院从第二学期开始不再开设计算机类课程，其他专业在第二学期以后都或多或少有开设计算机类课程，其中第二学期基本都开设了程序设计类课程。譬如金融学专业的计算机相关课程（括号中代表学期），大学计算机基础（1），VB程序设计基础（2）；物流管理专业的计算机类相关课程，计算机科学与技术导论（1），C程序设计基础（2），运筹学乙（4），ERP理论与实务（7），数据库原理及应用甲（6）；而其他偏信息类的专业则相关课程更多。同样浙大城市学院中的商学院中的所有专业都要求掌握“较高的外语水平和计算机能力”，工程学院自不必提。小结通过以上简单介绍，可以看出，单纯的计算机专业教育并不不是重点，关键在于和其他专业结合后，确定计算机应用的方向。电子信息，工程，经贸，管理，财务，生物，工程设计，都必须有相应的计算机类课程作为基础铺垫，发展相应的专业方向。
第4篇：青人才培养调研报告青年人才培养调研报告篇1：青年人才培养调研报告
以青年人才培养为核心的青年工作调研报告为深入了解、分析和把握公司青年队伍及青年人才培养工作现状、成功经验及存在问题，进一步明确公司青年人才队伍建设的人才标准、价值取向、用人导向、培养模式，努力完善有企业特色的青年人才培养工作机制，中交三航局有限公司党委组织开展了以青年人才培养为核心的青年工作调研。一、公司青年人才队伍的现状和主要特点公司近年来青年员工（35岁及以下）规模总量增长较快，近三年（2021~2021）共引进青年员工1689人，目前现有青年员工3441人，占公司在岗员工的47.2%；青年员工学历层次有较为明显的提升，研究生及以上、大专及本科、中专及技校学历者占公司在岗员工比例分别为2.4%、85.6%和9.4%。青年在公司管理和技术人员中的比例超过一半，达到56.9%，已经成为公司生产经营和管理工作的主力军，在企业发展中发挥着越来越重要的作用。通过调研，发现受访者已形成了普遍的共识，即：青年人才是企业中最具创造性、可塑性的核心力量，正逐步实现从生力军向主力军的角色转变，有着鲜明的时代特色和自身特点。（一）学习能力强，文化程度较高随着近年来公司扩大招生范围和招聘数量，青年人的学历也不断提升，文化程度相对较高。青年人才队伍的知识结构明显改善，公司整体文化程度得到提升。（二）精神面貌好，建功愿望强烈对刚刚毕业几年进入公司的青年人来说，经过学校的专业学习，掌握了一定的理论知识，在踏入社会参加工作后，都满怀雄心壮志，希望能够得到企业的重视，拥有良好的成长环境和发展平台，相信通过自身努力会健康成长、快速成才；对已工作了一定年限、掌握企业关键技术的青年人才来说，工作上的经验积累和认真学习，使自身具备了一定的生产、经营、管理能力，渴望获得更加广阔的舞台以施展才华，希望自己的付出能得到领导和同事的肯定，充分体现自我价值。同时，对于理论知识的深化和储备也有更高的要求。（三）发展潜力大，有较强的可塑性青年人参加工作时间相对不长，世界观、人生观、价值观正处于形成和发展时期，对价值的选择和判断容易受外界环境的影响；同时，青年人思想解放、精力充沛、感情丰富、工作热情高、学习能力和创新意识强、对新生事物较为敏感，
可塑性强，通过正确的思想宣传、良好的企业文化熏陶和大量正面的典型事例加以引导和培养，对今后的健康成长非常有利。（四）创新意识强、观念活跃超前
公司的青年人普遍关注行业发展动态、经营形势等情况，关注企业内部安全生产、经济效益、市场开拓、收入分配等工作，关注社会上的热点、焦点问题，并愿意表达自己的意见和想法。
老员工的传帮带与青年人的思维开阔相结合，容易碰撞出创新的火花。二、公司在青年人才培养上取得的成绩和经验
在公司党委和各级党组织的正确领导下，公司组织人事部门、青年工作相关部门和有关职能部门共同努力，在青年人才培养工作上取得了一定的成绩。（一）坚持党管人才，形成良好氛围
坚持党管人才原则，是做好人才工作的根本保证。各单位党组织健全，完善党管人才工作体制机制，加强对青年人才培养工作的宏观指导，充分调动各方面积极性，形成良好氛围。二公司自1998年形成青年人才培养十项制度（包括新生见习期管理制度、跟踪考核培训制度、岗位培训交流制度、青年岗位能手评选制度、优秀青年知识分子评选制度等），不断修订、完善，经过长期的实践探索，已经形成了较为清晰的青年人才培养路径。三公司党委确立以基层项目部支部书记为青年人才培养“第一负责人”，每月支部书记例会上汇总各基层单位人才队伍培养实施情况；青工委、组织部门、人力资源部根据“共同发展”理念在青年发展的规划、思路、政策上下功夫，为青年人营造良好的成长成才氛围。江苏分公司用“一种氛围、二大基地、三个留人、四项机制、五支队伍、六件实事”24个字，概括了当前分公司在人才培养上采取的各项制度措施。（二）探索培养机制，搭建成长平台
各单位从青年人才的招聘引进、教育培训、职业规划等多方面，分门别类地制定了各种人才培养机制，理顺各项流程，打通青年人才培养的“脉络”，形成在不同阶段、不同时期都有相应适应其进一步成长和提升的培养机制。
一是加强宏观指导，制定具有前瞻性的青年发展规划。如三公司在2021年时就制定了《2021~2021年青年人才培养规划》，明确了青年人才培养工作的目标与任务、政策与措施，形成青年人才培养五年计划。船舶公司制定《人才队伍建
设五年规划》，向青年人展示了可预见的发展方向和成长空间，提出了船员持证比重达到60%、高级船员比重达到15%的硬性指标，明确了领导层、中级管理层、普通管理层、专业技术人员的素质要求，建立了人才培养的7项工作和保障机制，促进分公司人力资源开发从传统人为管理向现代制度管理进行转化。
二是规范招聘录用，加强青年员工的入职管理。近年来结合企业发展需要，各单位扩大招聘数量和范围，拓展招聘渠道，人才质量进一步提高。在增加大土木类专业毕业生招聘数量的同时，不同程度地增大了市场开发、外语、法务、金融、政工等多类人才招聘力度。如厦门分公司一方面继续加强校园招聘，一方面坚持按企业所需择优录用的原则，从社会及外聘技术人员中招聘，从中铁等系统吸收了部分隧道技术人员，极大解决了合福铁路隧道项目技术力量不足的问题；对部分急需的专业技术人员特别是测量、试验、小语种翻译等，采用外聘方式，并适时与相关高校建立实习基地，有效缓解了人力资源紧张情况。三是加速融入企业，“导师带徒”工作开展扎实有效。“导师带徒”是公司青年人才培养长期坚持的重点工作，各单位认真组织新进大学生入职系统培训，从管理知识、技术知识、安全
知识、企业文化等方面帮助他们进行全方位了解。多个基层单位的主要领导坚持“上好第一课”，帮助青年人尽快适应新环境、融入企业、准确定位自己角色，进而为发挥自身才能做好铺垫。如三公司的“员工初长成”品牌
活动将“导师带徒”进一步延伸，自2021年起，要求新入职员工在工作满一年后，需通过相应的笔试闭卷考试
，提交一篇与自身工作有关的技术论文并参加现场答辩，相关部门综合季度考核及考试
、论文答辩成绩情况，评选出优秀新员工和优秀导师，并进行表彰。四是重视岗位培训，加强青年人职业技能的提升。每年都固定组织多项培训，主要有：新员工的入职教育培训；以青年员工岗位实务为主的培训，如五大员培训、铁路十一大员培训以及继续教育等，公司培训中心与各工程公司协调配合，部分课程送教上门，直接在工程第一线授课。此外，公司组织部门定期举办项目经理培训班、党支部书记培训班，大量年轻的施工一线青年骨干人才和管理型、政工类青年人才得到培养和锻炼。
各单位也有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育工作。三公司制定了《培训管理办法》，通过培训需求调研、培训计划制定、培训实施、培训效果检验总结等，使培训工作更加有序化，实现培训教育全覆盖。在工程一线，普遍开展与生产技术相关的知识讲座，如合福铁路指挥部设立“工地夜校”，利用空余时间教授铁路工程相关技术规范、隧道施工要点、安全防范等，夜校不仅对本单位人员开放，更向协作队伍施工人员敞开，收到较好反响。
五是坚持典型示范，打造优秀青年典型。二公司自2021年首次推出“十佳”青年评选后，每2年评选一次，现场演讲、现场答辩，展示个人风采和工作感悟。通过企业报刊、宣传栏等渠道，将“十佳”青年典型事迹广泛宣传。此项评选活动在青年人中引起了很大反响，多个分（子）公司纷纷设立了如“优秀青年知识分子”等的评比项目，有效激励了青年人自我提升的积极性。
六是做好多项保障，解除青年人才的后顾之忧。住房难、婚恋难是当下青年人普遍面临的现实问题。各单位将此作为“凝聚力工程”，各尽所能设立“单身公寓”，项目部临时设施尽可能布置得舒适温馨，为员工营造良好的生活环境。兴安基公司在青年集体宿舍旁新建了篮球场、网球场、塑胶跑道等，方便青年人在业余时间锻炼健身。另外，各单位均出台《青年人才购房全贴息贷款补贴办法》等类似政策，给予不同额度的贴息贷款和购房补贴，一定程度上缓解了青年人才购房难题。（三）围绕转型发展，坚持人才强企
在“两新三并举”和“多元化、国际化、信息化”的战略导向指导下，公司转型发展不断取得新进展，进一步提高海外业务的比例来抵御国内市场的波动，并以此为契机，推动公司管理理念和水平的提升，加快培养、引进企业所需的管理人才。
一是夯实基础，多层次培养队伍。江苏分公司在南方片区市场开拓的成功，已成为公司新领域拓展的经典案例。江苏分公司明确提出要培养“五只队伍”，即：培养一支懂管理、善经营，在工程建设中创出信誉，创出效益的青年项目经理队伍；培养一支精技术、善攻关，能解决施工技术难题和在工程学科、新技术、新工艺开发上起带头作用的青年技术主管队伍；培养一支懂经济、善经营，具有外语、计算机、法律、工程商务等运用能力的资产管理型人才队伍；培养一支讲政治、懂政策、爱学习，接受新鲜事物迅速，具有写作、法律、演说、政策
等多方面知识的青年政工人才队伍；培养一支勤学技能、技术精湛，掌握2门或2门以上专业技能的高级青年操作人员队伍。通过近十年不断的努力，青年人才已在各个层面取得了一定的成绩，为企业进一步转型打下了坚实基础。
二是优化组合，深入内部人才挖潜。在企业转型发展的重要时期，人才培养和储备显得尤为重要，加快人才发展是在激烈的市场竞争中赢得主动的必然选择。随着大批经验丰富、技术过硬的资深船员年龄老化，迫切需要青年人快速成长，尽快完善梯队建设；转型实施项目法管理更是需要青年人才。船舶公司坚持技术练兵、岗位成才，每两年举办一届技术比武大赛，理论和实际操作相结合，开设船舶驾驶、轮机、水手、专兼职安全员、焊工、计算机等多个工种的技术大比武，成为青年人展示实力、比拼技艺的舞台。
三是鼓励成才，丰富培养激励手段。鼓励青年员工更新知识结构，提升自身素质。二公司、三公司等单位对参加学历教育并取得相应证书的，给予一定奖励或报销费用。对取得注册建造师、注册造价师和注册安全工程师等企业急需的执业资格考试合格证书的青年人才，各单位普遍采取了奖励、补贴措施。如港湾院在2021年制定了《港湾院持证工资管理办法》，并不断更新调整，通过将一次性奖励和每月奖励相结合，激发年青人考证的积极性，客观上为港湾院成功申报水运全行业甲级资质发挥了重要作用。（四）创新体制机制，突破传统“框框”
各单位发扬实事求是精神，根据自身实际，务求实效，创新培养方法，变革体制机制，破解青年人才培养过程中的难题。
一是设置人才基地，培养优质团队。多个单位尝试设立青年人才培养基地。宁波分公司近年来开展项目总部建设，有利于集中优势资源，在市场开拓、人才交流上取得较好效果。三公司对新进的大学生，在初分配时尽量集中安排到那些善于培养青年人、重视青年人、关心青年人的项目团队中去，待锻炼成熟后，再根据岗位需求和自身条件到其他项目，逐步形成了培养青年人才的固定基地。江苏分公司确立了连云港项目部与蛇口项目部南北两个青年人才培养基地。基地的长久建设，取得了较好的人才裂变效应，“导师带徒”、“交叉实习”、“挂职锻炼”、“助理制”、“青年论文发布会”、“专业技术讲座”等青年人才培养机制得以持续发力；而南北人才相互交流，培育出了一批能征善战的中层管理骨干。二是增设助理岗位，加强后备力量。各单位纷纷建立助理制，在工程项目
上有计划有步骤地“压担子”，提供舞台锻炼青年人才，加强后备干部队伍建设。项目经理助理、副总工、工程部部长助理等新的岗位序列在一些大型工程项目试行，有利于在基层一线形成人才建设梯队，充实岗位力量，丰富“导师带徒”活动内涵；对青年人才的职业生涯规划、岗位进阶给出了较为清晰的路径，帮助青年人更快找准定位和目标。
三是引入竞争机制，开展岗位竞聘。通过竞聘上岗的试点成功，不但发现了人才，拓宽了选人用人渠道，同时也让青年人了解企业用人观。三公司在全公司范围内招聘构件工程处PHC管桩车间副主任，船舶公司2021年通过公推直选方式选举了新一届团委成员，得票最高当选为团委书记。二公司、宁波分公司对团委副书记岗位进行公开竞聘，系统设计
竞聘流程，程序公开、过程透明、操作规范，在青年人中引起较大反响。通过竞聘活动，不仅在干部选任过程中引入竞争激励机制，拓展了选人用人渠道，而且在广大青年中营造了努力奋进、有所
作为的氛围，起到了良好的用人导向作用。四是打破身份限制，突破传统“框框”。厦门分公司2021年首次在工人（在管理岗位且有中专以上学历的）中评定职称，打破了工人不能评定职称的制度之框，解决了他们无法评职称或技能等级的困扰，据统计此后有7位同志（其中35岁以下青年人有4位）走上了项目副经理、部门副经理或党支部书记的岗位。对服务满一年以上的外聘技术人员，准许评聘助工，对于稳定、激励外聘技术人员起到了一定作用。五是尝试“双轨”晋升，创新培养路径。公司尝试在行政岗位序列外，在专业技术领域形成晋升机制，提供更为广阔的职业生涯发展道路。宁波分公司在所属的金正检测公司试点，初步决定设立首席检测工程师职务，分助理级、中层副职、中层正职三级，享受相应的经济待遇，并逐步推广，建立专业技术人员的晋升机制。厦门分公司2021年底试行专业管理岗位能手评选办法，首批共12名在测量、试验、经营核算等专业领域表现优异的员工被评为专业能手称号，每月予以岗位津贴。三、公司当前青年人才培养存在的矛盾和问题从实际情况看，公司当前在青年人才培养方面，与企业发展步伐、与现代化管理水平、与公司未来对员工素质的期盼和要求相比，还存在一定差距或不适应，
主要表现在以下几个方面：（一）人才队伍结构不尽合理调研中发现，公司经营管理、专业技术、技能操作3支队伍的青年人才结构
呈现了一些不合理现象，“青黄不接”体现在诸多方面：青年管理干部、青年技术骨干、青年操作工数量偏少，出现了年龄结构断档现象；拥有职称、执业资格的持证青年人才数量不足；政工类、复合型管理人才数量偏少；训练有素、操作精湛的技术蓝领稀缺等。（二）晋升通道相对单一，激励考核制度不够完善
尽管部分单位已经采取了诸多灵活多样的选人用人制度，但青年人才晋升的“天花板”效应、内部排资论辈观念总体上依然存在，而较为单一的晋升通道更阻碍了青年人才的成长积极性。再加上有的单位疏于采用规范、定量的员工绩效考评体系，从而使激励机制的针对性和公平性不强，出现“想辞退的人辞不掉，想留下的人留不住”现象。（三）教育培训的水平还处于较低层次
整体教育培训中，还依赖于常规的上岗取证，对于先进的经营管理、技术创新等，青年人的知识储备和更新速度跟不上社会进步速度。而培训缺乏实效性和针对性，没有起到应得效果，也造成了另一种隐性浪费。四、加强公司青年人才培养的探索与思考
青年人才培养要以重大工程建设、重要岗位锻炼为抓手，加大青年人才发展体制机制改革创
篇2：公司青年人才工作调研汇报材料根据公司党委部署，按照公司关于人才建设的相关要求，围绕分公司人才建设工作重点，结合我们工作实际，现在向在座的各位领导汇报如下。一、目前青年人才总量及结构分析分公司人员构成相对年轻，青年人才学历较高，他们在社会上的竞争力也相对较强。钢结构分公司目前有35岁以下青年人才34人，占分公司人员总量（90人）的38%，占管理人员总量（58人）的58%，其中2021年以前引进的有3人、2021年引进的有15人、2021年引进的有5人、2021年引进的有11人；本科学历10人、专科学历18人、中专学历6人；中层干部和项目经理8人、业务骨干26人。二、近两年接收和流失的青年人才情况1、由于分公司成立时间较短，自2021年正式并入总公司以来，我们共引进
青年人才34人，其中应届大中专毕业生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新毕业的大学生在分公司磨练两年，羽翼丰满后就流向工资待遇较高，福利较好的外企、私企或事业单位的情况。
2、分公司成立后共有8名青年职工离职，他们全部为仅在分公司工作1～2年的本科学历的专业技术人员，其中以设计
岗位人员离职情况更为突出，离职人员总数是现有设计人员的一半。从离职原因分析，8人中有3人属于追求更高收入的工作岗位而流失，有1人出国留学，另4人是由于分公司双向选择后认为不适合分公司要求而被淘汰的人员。
从以上青年员工流失原因可以分析出，我们部分的专业技术岗位工资与市场价位存在较大的差距。怎样才能减少人才流失，留住人才，用好人才，已经就成为分公司党政工作的一项重头戏。留住人，还要留住心，仅仅靠着一纸合同是不够的。给青年们一个施展才华的舞台，一个良好的工作氛围，一份有发展潜力的培训计划，都已成为我们的筹码。而与此同时，加强青年政治理论学习和素质教育
，不断提高青年自身修养，服务青年，了解他们的所思所想，亦成为我们政治工作部门的首要任务。
三、青年人才培养工作的主要做法与成效职工是企业的主人，是企业的生产力。未来企业的竞争归根结底是人才的竞争，青年人才的培养和成长更加成为企业在激烈的市场竞争中致胜的关键，挖掘和开发员工的潜能并利用他们的智力和潜力为企业创造丰厚的利润，是实现企业与职工“双赢”的良好结合点。1、充分发挥党团组织的积极作用，配合分公司经济行政工作的开展，充分发挥政治思想导向作用。开展多层次座谈会，创新工作方式，切实增强青年思想政治工作的针对性和实效性。正确引导了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作贴近实际、贴近生活、贴近青年。培养青年们“勤于学习、善于创造、甘于奉献”的精神，组织青年谈公司形势、议公司历史、讲公司情况，团结引导青年们把思想和行动统一到公司发展上来，把热情和力量凝聚到公司发展上来。2、有针对性地引进与培养青年人才：钢结构分公司在进行人才引进工作中，为避免盲目引进，首先在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上，制定出各岗位的岗位描述。以此为依据，根据岗位缺编情
况，有针对性地进行人才引进工作。另外我们针对应届毕业生可塑性强的特点，根据其自身特点和工作意向，通过重点培养的方式，以使其尽快成长为业务骨干。
3、对青年人才进行全面的工作考查：在人才引进方面，我们在规定进行的试用期基础上，增加考查期，既要考查其与否具备岗位工作能力，又要考查其能否与分公司整体管理相融合。当以上两点同时具备时再办理正式引进事项。钢结构分公司现行的青年人才引进模式为：3个月试用、半年考查、正式引进后2年合同期的进一步磨合考查。
4、大胆使用青年人才：针对青年人才成长迅速的特点，分公司在其使用上充分放开，采取一种以赛代练的高速培养方式，让其在很短时间内独立承担具体工作，促使青年人才尽快达到岗位工作要求。通过近两年的实际运行，此方法确实达到了培养速成的效果，在分公司现
有的青年业务骨干中，实际工作不满一年有7人，工作年限5年内有9人。5、提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式，营造和谐的工作氛围是留住人才的关键环节之一，我们不仅要对青年人的稳定工作做思想工作，同时还要强调业务骨干、基层领导的工作作风和领导方法问题，通过与青年人“教技术、谈心声、交朋友”，为青年的更快成才搭建舞台。6、注重发挥青年知识分子的作用。积极的引导发挥他们的特长，多为他们创造学习锻炼的机会。我们建立了以“尊重、发展、激励、约束”为四要素的人才资源管理制度，实现了民主管理机制，形成了一个“能者上、平者让、庸者下”的竞争体系，以提高员工的工作积极性和主动性。摒弃了原有论资排辈的传统用人思想，让青年人才在重点工程、重点岗位、重大考验和经营、管理、施工生产、群众工作的一线经受锻炼，增长才干。并大胆启用已经发展成熟的青年人才，钢结构分公司在2021年新一轮中层干部中聘任中，有8人为青年人才，他们都成为分公司独当一面的中坚力量。7、实行荣誉激励制度。大力选树青年典型，发挥示范带动作用。通过总公司系列表彰活动、分公司“星级员工”评选活动、“岗位能手”竞赛活动等激励青年爱岗敬业、再创佳绩。让广大青年学习身边的楷模，掀起学先进、当先进的高潮。在各种荣誉方面，分公司有计划的向青年人才倾斜，在2021年度分公司各种先进评比中，青年人才当选人数有15人，占当年总人数的70%。
8、分公司团组织利用“五四”、中秋等节日开展多种多样青年员工喜闻乐见、丰富多彩的文体娱乐活动，提高团员青年的工作积极性，增强了青年员工队伍的凝聚力，营造出健康向上、积极进取、奋发有为的工作氛围。四、青年人才工作中存在的问题1、培养与流失的问题：青年人才成长迅速，其个人要求与能力成长也成正比，公司现有机制在待遇上不能充分满足青年人才的需求，是造成人才流失的主要问题。
2、确实留驻人才问题：在分公司业务骨干中，现有两名外地人员，他们已在分公司工作了3年，但由于户口问题，迟迟无法正式引进，相应的职业资格、职称、保险问题也无法解决，这已成为制约他们很好工作的主要原因。
3、职业资格待遇问题：公司、分公司鼓励员工考取职业资格，取得资格后如何注册、相应待遇如何享受，也是留驻人才的重要方面。
总之，外部环境的影响，现行用工制度的制约造成了潜在的人才流失危机。五、对公司抓好青年人才工作的建议
青年人才是企业的未来，做好青年人才工作，决定了企业明天的兴衰。建议公司要在全公司内部形成关心青年进步、鼓励青年成才、支持青年干事业的氛围，重点培养经营管理型人才、专业技术型人才以及复合适用型人才，下大力量抓好青年人才队伍建设；各级行政职能部门、各级党团工会组织要为青年人创造成才的环境、提供成才的平台，要为他们的发展提供空间，通过“导师带徒”、适当的“轮岗交流”等方式，不拘一格地培养人才。要针对青年人才知识层面高、成长环境优越、富有个性、工作生活中顾虑少和勇于承担压力的特点，制定出以引导为主的各种富有竞争的管理、激励机制，以留驻青年人才和充分发挥于青年人才的才智。另一方面，从现有的人员中发现人才、培养人才是企业人才获得的一个最重要的来源。而培养人才的着重点是如何把青年培养成为能够适应企业发展、完成企业使命的人才，培养不仅要着重于专业技能教育
更要注重素质教育。另一方面对培养的青年人才要“加荷”，使用部门要根据青年人才的具体情况安排工作，使他们在工作中把学到的知识融会贯通，变为自己的技能，通过大胆放到关键岗位使用激发其潜能。篇3：青年职工成长发展状况调研报告中国水利水电科学研究院青年职工成长发展状况调研报告
到2021年全国全面实现小康社会时，中国水利水电科学研究院（以下简称
“水科院）的发展目标是“建成世界一流水利水电科学研究院”。今后5到10年，是实现这一发展目标的战略关键期，当前水科院35岁以下的青年职工群体是水科院未来发展的中坚力量。从现实和未来意义上讲，全面掌握当前水科院青年职工的成长发展状况，深入研究青年成长成才规律，不仅有利于青年和青年工作在新形势下的发展，更有利于水科院的长远发展和可持续发展。2021年12月至2021年6月，水科院团委对水科院青年的成长发展状况进行了专题调研。调研以问卷调查为主，发放问卷294份，回收有效问卷278份，有效回收率为94.6%。调查内容涉及青年职工的身心健康、生活现状、工作情况、未来发展等。一、青年职工成长发展状况描述
（一）身心健康方面，工作和生活压力普遍存在，压力应对方式良好；保持身心健康意识逐渐增强，生活习惯和生活方式有待改进
水科院青年职工普遍感到工作压力大、身心疲惫，但频率和程度尚在可以承受的范围内，并且能够通过合理的自我调节予以缓解或消除。在被问及“影响心理健康的主要因素”时，“工作任务重，压力大”和“家庭负担重，收入低”以69.1%、41.4%位居前两位。面对压力，大多数人会选择家人亲友、知心朋友求助，并且60.8%的青年经过一定的排遣方式，可以在合理的时间里消除压力。
对于保持身心健康的重要性，青年职工基本都能从思想意识上重视，但由于主客观等多方面原因，他们大都缺少体育锻炼和室外活动，生活习惯和生活方式还亟待改进。水科院每年组织职工进行体检，一半以上的青年能做到每次都参加。然而，“很少或者几乎不锻炼”的青年比例为33.5%，排在第一位。
（二）生活现状方面，个人生活主观满意度评价尚可，其中家庭亲人关系满意度较高；对民生保障问题相当关注，对生存成本的增加存在焦虑
水科院青年对自身生活现状的满意度一般。在问卷中，我们列出了“住房与居住条件、饮食与营养、睡眠与休息、亲人关系与情感、健康、娱乐活动、社会交往社会关系、归属感、尊重感、幸福感、挑战性和收入”等12个小项进行测试，评价程度分为“非常好、比较好、一般、比较差、非常差”。统计结果显示，除了“亲人关系与情感”这一项选择“比较好”的比例最高（50.4%）之外，其它11个小项均是选择“一般”的比例最高，基本都超过三分之一。青年职工最关心影响生活质量的收入、房价、教育、医疗等民生问题。通过横向比较，42.4%
的青年认为自己的收入水平与同龄其他职业群体相比属于“中等”。在被问到“你最关心的社会问题”时，房价排在第一，其次是工资、教育、医疗等。
（三）工作情况方面，整体队伍稳定，敬业爱岗、团队协作的职业精神初步建立；心态理性务实，强调实际利益与注重个人发展并重
水科院青年职工的工作态度总体来说比较务实，有责任心，甘于奉献，团队意识比较强。当问到“如果所在工作团队目前效益不好，会怎样选择？”时，63.7%的青年会坚定地选择“振奋精神、共度难关”。
青年职工群体在工作中普遍职位不高，当自身权益受到侵害时，34.9%的人会选择找有关部门、领导寻求帮助，如果问题没有解决，55.1%的人会视问题大小决定如何面对，可见青年职工在处理个人合法权益问题上的态度基本是理性的。但调查中也发现，有高达35.9%的人认为解决问题的过程可能太繁琐，不一定能成功，因此只好忍气吞声。
青年职工对经济收入和职业发展有较高期望，并且认为这两者与工作积极性直接相关。调查显示，青年最关注的工作条件，第一为“收入多少”（59%），第二为“个人上升空间大小”（44.2%），说明收入方面的激励对于经济基础薄弱的青年职工非常重要，同时他们也非常看重自身发展的追求和个人价值的体现。
就成才的条件而言，除了要发挥自身的努力这个内在因素之外，单位的培养与支持也不可或缺，因此水科院青年职工非常关注本单位科研综合实力、基础平台建设等方面的发展。其中，“人才队伍建设”受关注度排在第一，“科研环境与实验条件改善”排在第二，“创新能力与科研成果”排在第三。
（四）未来规划方面，职业规划意识明显，职业生涯发展愿景主要围绕个人展开；高度认同终身学习理念，学习的目标具有务实性和前瞻性特征。
大多数青年职工都具备职业规划意识，并在行为上都通过程度不一的方式践行着自己的职业生涯规划。81.7%的青年有职业规划，其中，“很清晰、正在行动”的有30.2%。现实的态度不仅影响着青年当前的工作态度，也同样影响他们对于未来职业的选择。之前分析青年最为关注的工作条件时，收入、个人发展和福利保障位居前三位，在调查青年未来选择工作岗位时最重视的因素也同样是这三者：“收入高待遇好”、“有发展前途”、“工作稳定有保障”。在职业的追求上，薪酬收入和发展前景始终是青年职工优先考虑的内容。不断学习和提
高个人能力被认为是青年职工未来发展的重要条件。青年的学习主要围绕工作展开，与工作紧密相关，57.2%的人选择“本专业知识的深入和提高”，29.1%的人选择“和工作有关的其他专业知识”。青年职工还希望单位
能为他们提高自身素质创造更好的条件，74.1%的人希望”完善激励机制，激发青年积极性”，62.2%的人希望“领导重视，多开展人文关怀，提供学习机会”。三、调研发现的问题与原因分析
调研表明，当前水科院青年职工成长发展的总体状况呈现出主流稳定、健康向上、积极进取、理性务实的态势，符合国家、社会和单位预期。但其中也存在一些值得我们注意的问题。这些问题既有社会转型和体制改革所带来的青年问题的共性体现，也有科研单位青年职工群体成长发展过程中存在问题的特殊体现。
（一）压力的交织与剧增影响身心健康，职场初期心态稍显消极从社会大环境来看，竞争越来越激烈，生活成本激增，就业压力、购房压力、婚姻压力、家庭压力、教育压力等全面交织，施加在处于职场初期的青年身上；从水科院的小环境来看，职工所有的收入加起来与高薪的国企、外企等相比仍有较大差距。压力大、收入低，所以要通过高负荷的工作来增加收入、改善生活，但长时间致力于工作的状态，反过来又导致生活方式不健康、身心更加疲惫。而且，面对与其他行业的收入差距，青年职工认为自己的付出与所得不相称，就很容易产生心理上的不平衡，因此评价当前的生活状态时满意度普遍不高。（二）价值取向在主流和多元中存在冲突，强调自我价值实现的特征突出社会环境的变迁给青年群体带来巨大冲击，不仅仅是物质生活的改变，更多的是精神领域和价值取向的深入影响。一方面，社会主义市场经济的发展促进了青年观念的不断进步，另一方面，多元价值观念也现实地反映到青年的精神生活中，一些青年还存在着个人本位和自我中心主义的思想观念。科研单位的青年职工专业知识丰富，个人素质较高，在道德立场上“重义轻利”，主张以集体为重以大局为先。但注重自我价值的心理导向也有较为明显的体现，他们更关心个人前途和现实利益，更在意自我价值的实现。（三）青年职工的弱势地位明显，权益保障的诉求渠道还不够畅通近年来，随着领导班子的高度重视和有力推动，我院在领导干部年轻化、知识化方面的改革步伐不断加大，但从总体看，青年职工绝大多数处于较低层的普
通岗位。调查发现，在自身权益受到侵害时，青年职工对解决问题不抱太大希望。这既是青年弱势地位的反映，也说明青年利益和权益的诉求表达的机制保障还不到位，缺乏有效、畅通的沟通渠道，导致青年维护自身利益和权益的社会成本增加。因此，关心青年职工合法权益，畅通青年职工诉求渠道，仍是需要高度重视的一项工作。
（四）个人职业生涯缺乏科学规划，培养环境和机制还需完善改进传统的单一管理阶梯和晋升职业发展通道，对许多青年职工的职业发展带来了障碍，有限的管理岗位使他们常常面临“挤独木桥”的现象。另一条技术发展通道也同样存在困难，由于缺乏对科技人才队伍在年龄分布、专业分布上的科学设计、合理规划，导致相同职称、相同年龄段的人才相对集中，职称晋升也出现了“瓶颈效应”。青年的成长成才还需要单位在人才培养和选拔的机制上谋求更加合理的布局。四、改善青年职工成长发展状况的对策与建议作为水科院科研事业的生力军和接班人，水科院青年职工群体肩负重任，承载希望。我们建议，院领导层和各部门、各单位积极树立关心青年、理解青年、服务青年、发展青年的共识，促进青年职工的成长与进步，为改善青年职工的成长发展状况、提高青年的整体素质提供全方位的支持。（一）正面引导，加强教育，提升青年职工思想素质1、坚定正确的政治方向。院所各级党政班子要用马列主义、***思想、***理论和“三个代表重要思想”以及科学发展观武装青年职工头脑，加强对党的路线方针政策的宣传教育，增强青年职工的政治意识、大局意识；要教育青年职工构建符合社会主义核心价值体系的精神支撑，树立祖国利益至上、人民利益至上的奋斗方向。2、培育高尚的职业道德。一是组织上要将科学精神和科技道德要求纳入青年职工岗位培训的范畴中，加强职业道德教育。二是要发挥学术带头人、项目负责人和专业导师等在科研道德方面言传身教的作用，将科研道德深化于青年职工内心。三是加大典型宣传力度，以科研领域追求真理、潜心研究、淡泊名利的科学家先进事迹进行正面激励和感染，以学术不端、学术腐败的典型案例进行反面警示和教育。3、树立科学的人生价值。一是团队精神。在强调独立自主、个人奋斗的基础
上，还要引导青年职工树立团队合作精神和集体主义风格。二是吃苦精神。要教育青年职工正确对待物质条件和精神生活的关系，不断提高自己的承受能力、吃苦能力、抵御挫折的能力。（二）以人为本，立足服务，满足青年职工高层需求
1、畅通青年职工表达诉求的渠道。一是院各级领导层和相关职能部门应切实转变作风，加强与青年职工面对面的交流，对青年的诉求给予积极回应并加以解决和引导。二是鼓励青年职工参与院所民主管理，特别是与他们发展密切相关的事务。三是充分重视青年通过网络传达的呼声和情绪，有效利用网络这个青年喜欢和熟悉的媒介发挥沟通作用。2、搭建青年职工学习培训的平台。应结合青年职工对学习新知识、提高自身能力的实际需求，在营造学习氛围、增加培训机会、拓展培训内容、激励自我学习上有所作为。有针对性地进行职业培训和开发，开展与科研紧密相关的知识教育、专业培训、学术交流等。有计划
地安排青年骨干进行在职学历深造和出国学习培训，提高他们的知识水平和学历层次。3、做好青年职工职业规划的管理。完善中长期人才发展规划，加强对青年职工职业生涯规划的总体指导；开辟多通道的职业发展渠道，创造多样化的发展机会，真正做到使每个青年职工都有职业上升的空间；跟踪督导青年职工职业生涯设计，对其成长发展过程定期开展评估，引导青年职工与院所发展紧密结合，最大限度地发挥潜能。（三）改进机制，完善体系，优化青年职工成长环境
1、完善评估体系，帮助正确定位。在职称聘用、提拔晋升、竞争上岗、薪酬分配、评先评优等涉及职工核心利益的关键环节，针对不同岗位不同工作性质，按能力定岗位，按贡献定收入，真正做到公平、公正、公开，让青年职工信服评估体系和管理制度，同时对自身有一个客观、真实的定位，明确今后的努力方向。
2、完善激励体系，增强工作动力。在实际条件允许的情况下，提高青年职工的物质待遇；也需要运用精神激励的方式，比如通过荣誉激励肯定青年职工的向上行为，通过支持激励尊重青年职工的首创精神，通过情感激励建立上下级之间融洽和谐的关系等。特别是对有突出业绩、做出突出贡献的青年管理与科技人才要在物质和精神奖励方面加大力度，在提拔任用、职称晋升等方面给予破格政策。同时，也要适当发挥负激励的辅助作用，适当推行淘汰机制，增强青年职工的危
机感和紧迫感。3、完善保障体系，减少后顾之忧。针对青年职工最为关心的经济、住房、福
利、子女教育、家庭抚养等问题，应当采取多种措施帮助解决，减轻青年职工生活压力，提升青年职工对于单位的归属感和依赖度。对在短时间内确实无法解决的也要“动之以情，晓之以理”，以获得他们的理解和支持。
（四）创新思路，文化育人，激发青年职工青春活力1、加大文化宣导力度。可以通过领导的言传身教、先进典型示范、深度挖掘院所精神内涵、相关活动开展、加强宣传力度等方式，引导青年职工围绕单位文化、单位精神以及单位文化与青年发展的关系等方面进行深入思考，从而达成共识、提升观念、改进行为。2、丰富青年文化生活。可以开展青年读书活动、青年文化讲堂、青年素质训练、青年文化艺术节、青年主题实践、青年志愿服务，以及主题鲜明、内容丰富、形式多样的文化活动等，丰富青年精神世界，使广大青年在耳濡目染、潜移默化中受到熏陶。3、营造人文关怀氛围。要普及心理健康知识，让青年职工掌握心理障碍自我调节的方法，提高自我调控能力。要在政治上关心、思想上引导、事业上帮助、生活上关爱、精神上鼓励。要形成比较系统的人文关怀工作运行机制，建立健全
篇三：人才培养使用情况报告
支持优秀人才在关键领域取得重大标志性成果提高中心的人才培养质量创新能力和核心竞争力为政府部门提供有深度有特色的信息内容信息技术和政务信息服务提供强大的人才支持和重要的知识贡二现状目前中心在经济研究咨询信息资源采编网络建设维护应用系统开发与系统集成项目管理等方面拥有一支由总工程师总经济师领衔的经验丰富和多学科背景的专业化队伍高层次专业技术人才培养计划及其实施情况报告
******
二〇〇六年六月
根据《******三年发展规划及远景目标（2006-2008年）》，为培养造就一支培养出一批高素质的懂业务、会管理的高层次专业队伍，大力推进人才资源战略，中心决定进一步加大力度，实施“高层次创造性技术和管理人才计划”。
一、总体目标
构建定位明确、层次清晰、衔接紧密、促进优秀人才可持续发展的培养和支持体系；在信息服务、技术服务领域培养2～5名具有国内国际领先水平的项目带头人、一批具有创新能力和发展潜力的青年技术和管理骨干，带动中心全体员工整体素质的提升；注重人才梯队化建设，争取几年内锻炼出一支年龄结构合理、知识结构复合、业务结构专一的队伍，围绕重大项目凝聚技术和管理力量的人才组织模式，形成一批优秀创新团队；支持优秀人才在关键领域取得重大标志性成果，提高中心的人才培养质量、创新能力和核心竞争力，为政府部门提供有深度有特色的信息内容、信息技术和政务信息服务提供强大的人才支持和重要的知识贡献。
二、现状
目前，中心在经济研究咨询、信息资源采编、网络建设维护、应用系统开发与系统集成、项目管理等方面拥有一支由总工程师、总经济师领衔的经验丰富和多学科背景的专业化队伍。中心现有在编人员97人（不含价格监测、价格信息和成本调查的编制人员），其中硕士研究生23人，本科38人；大学以上学历
1
的人员达90%，其中具有高级专业技术职务的19人，中级专业技术职务的14人；工程类专业技术人员35人，经济类专业技术人员27人。中心这支精干的队伍在为政府和社会服务中发挥出了应有的作用。
中心拥有以丰富的战略性政府信息资源，掌握着数量经济分析手段和先进信息技术，可以为政府部门提供有深度有特色的信息内容、信息技术和政务信息服务，正在沿着“信息—规划—咨询”渐进型的道路发展。
三、培养原则
1．大力培养高层次专业技术人才是实践“三个代表”重要思想，贯彻落实国家信息化发展战略的迫切需要。
2．扩大视野，拓宽渠道，挖掘潜力，发挥优势。充分发挥中心自身所具有的政府信息资源优势，充分发挥事业单位所具有的人才汇聚的整体优势，抢抓机遇，乘势而上，培养人才、吸引人才、用好人才。
3．人才队伍建设与创新平台和重大科研项目和重点工程建设紧密结合，实现设岗、选人与做事的有机统一，促进人才培养、科学研究和社会服务协调发展。
4．坚持德才兼备原则，以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，以高层次人才队伍建设为战略抓手，大力推进创新团队建设，注重青年人才培养，促进人才可持续发展，加快人才队伍建设步伐。
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5．努力营造人才队伍建设的良好制度和政策环境，全面实施“高层次创造性技术和管理人才计划”，加大人才资源整合力度，创新人才工作机制。
四、人才培养支持体系
“高层次创造性技术和管理人才计划”主要包括三个层次的人才培养与支持体系。
第一层次：在信息服务、技术服务领域培养2～5名具有国内国际领先水平的项目带头人，重点扶持第一梯队，形成一批优秀创新团队；
第二层次：全面提升中层的领导能力，有效激励第二梯队，帮助员工制定岗位规划，引导青年员工将个人职业规划与“中心”发展目标相结合；健全聘用制度，完善人员的进入与退出渠道机制；
第三层次：对于关键性人才，培养与引进并举，内部继续完善中层岗位的竞聘选拔制度，同时积极从外部引进。
五、政策措施
中心的发展归根到底是需要一支高素质的专业队伍，中心将坚持以人为本，致力于优化工作环境和完善激励机制，充分调动员工工作动力和创造性，同时尊重员工个性，充分发挥特长，营造一个良好的吸引人才、留住人才、培养人才的环境，锻炼出一支技术过硬、作风扎实的队伍，其中关键是培养出一批高素质的懂业务、会管理的高层次专业技术队伍。
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1、人才鼓励计划：设计合理的薪酬体系，提高骨干待遇，稳定核心队伍；结合个人意愿和中心发展目标，尝试在骨干员工中跨专业、跨部门、跨岗位实行定期轮岗；物质待遇和精神激励相结合，做到待遇留人、事业留人、感情留人。
2、加强继续教育：健全“中心”正规的业务素质培训制度，采取本部培训和外送培训相结合等多种形式，定期展开业务交流座谈和外聘专家讲座；举办青年双周学术论坛，以制度化的形式保证各专业之间的交流沟通，促进青年人之间相互学习交流，积极培养一批信息化服务方面的项目带头人和中青年骨干。
3、人才发展基金：奖励在各自业务领域上取得突出业绩的各类人才；奖励在高水平刊物和学术会议上发表论文和著作；择优资助和补贴骨干员工进行高学历进修教育和外出培训；奖励提出重大合理化建议的员工。
六、实施情况
“高层次创造性技术和管理人才计划”实施半年来，中心配套建立了多项规章制度，新引进、聘用技术人员4人，举办内部培训6次，聘请专家来中心进行专题研讨3次，外派培训21人次，有效地调动了全体员工的积极性。
其中培养业务骨干的培训计划最受重视并在中心全面贯彻执行。该项培训计划对重点并急需专业技术岗位和技能的人员，送出去培养。每年由专业技术委员会根据中心业务需要、专业技术发展趋势和相关部室的意见，研究拟定若干技术领域作为培训
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方向，并公布名额、选拔条件和程序，组织相关人员报名，最后按照培训对象的具体情况和工作需要，综合平衡后确定人选、培训课程和学校等。
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篇四：人才培养使用情况报告
人才培养、引进及毕业生就业情况汇报一、人才培养、引进情况:随着三明市高新技术园区沙园、金金属深加工工业区、城南民营科技工业园和各乡镇工业小区的开发和建设，我县人才需求量逐年加大。但是，受山区地域、经济发展水平、待遇等因素影响，外地人才不愿来沙工作，本地人才流失也比较严重，造成人才短缺，为解决这个问题，我们着力做好以下工作:1.做好人才需求摸底调查工作。一方面,我们通过与企业建立经常性联系制度，主动向企业了解人才需求，掌握我县人才需求动向.每年我们都通过电话、宣传单、明信片等形式加强与企业联系，征询需求信息,对人才需求大的单位，我们还在省毕业生公共服务网为其注册好企业用户帮助企业在网站上发布招聘信息。另一方面，我们对各乡、镇、街道、各单位现有人才队伍的状况进行调查摸底,建立人才档案和人才库.在两方面工作的基础上,确定我县急需引进的人才。2.对我县急需在本地又无法找到的人才，只能通过从外
地引进的办法解决。首先是组织我县急需人才的单位到外地引进人才，今年3月我局与市人事局在图书馆联合举办了沙园企业专场招聘会.此外等地举办人才交流会我们都积极组织用人单位参加。其次是加强与外地人才市场的合作,今年我们多次通过电子邮件、传真等方式将人才需求信息传递到等人才服务中心，请他们帮助寻找我县所需的人才。第三,通过省毕业生就业公共网、政务中心信息栏等途径将人才需求信息对外发布。四是关注各地人才网站上的人才、求职信息,通过电话联系向我县急需专业的人才发出就业邀请，为企业和外地人才牵线搭桥。五是组织企业组团引进外省人才，除了做好我市赴省外引进人才的组织工作外，我们还向开展到北方引进人才较早的取经,为我县赴省外引进人才的工作的良好开展打好基础。六是做好引进人才的服务工作。对来工作的外地人才，我们在人事关系代理、档案调转管理、落户及各项保险上提供优质的服务，解决他们的后顾之忧。
3.设立《人才奖励基金》，培养和奖励各类优秀人才。县财政拨每年拨10万元作为铺底资金，同时面向社会和高、中级专业技术人才比较集中的部门和单位集资设立了《人才奖励基金》.奖励基金主要用于各类人才的培训、引进、智力开发、专项津贴和科技奖励等.
4.人才培养方面,首先，我们根据我县产业发展特点及
企业人才需求特点，以建立毕业生就业见习基地为工作重点，通过见习培养实用人才，并为企业做好人才储备。其次，我们以就业为导向，以召开中为契机，以技能培训、紧缺急需的职业技能培训为重点，充分利用省内外职业技术院校，大力发展职业教育。三是引导就业困难和低学历的毕业生参加继续教育和选修第二专业。四是邀请专家、学者、企业家等到我县开办各类专题讲座，全面开展初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训.五是加强实践锻炼，选派了一批优秀年轻干部到乡镇、社区、重点项目任职、挂职，加强干部多岗位锻炼，提高了干部实际工作能力。
人才培养、引进主要问题和困难：1。人才引进难度大，沙县急需专业人才也是其它地区抢手的人才，由于沙县在地域及薪酬上的竞争力差，对人才的吸引力差。2.引进人才流失严重。引进的外地人才多为应届毕业生,这些毕业生工作一段时间后因跳槽到沿海地区或考试录用等原因流失严重。3.人才市场软、硬件建设无法满足我县日益增长的人才需要。
毕业生就业情况、存在困难及就业工作开展情况一。就业情况：XX届毕业生至今已报到420名，初次就业率为64％，由于今年我市生源非师范类毕业生比去年增加了37％，毕业生需求仅占生源总数8％，就业形式十分严峻。从今年情况看,毕业生报到人数较多的专业为计算机、电子商务、国际贸易、法律，电子、旅游、环境保护等。未就业毕业生多为计算机、电子商务、电子专业以及管理、贸易、法律等文科类的毕业生，这些专业我县今年需求极少,例如计算机专业今年毕业生达32名，但今年用人单位岗位需求没有一个计算机专业.财务、机械、文秘、化工、建筑、医科、食品专业及工科的毕业生就业率较高,但这些专业毕业生80％已在沙县外地区就业，回来报到只是为了落户口和调档案，而这些专业的毕业生在我县需求最大,这是造成我县企业求才难的重要原因。毕业生就业工作主要问题和困难有：1。回沙待就业毕业生多为专业冷门,就业竞争力低，就业推荐难度大。2.由于待遇、地域等原因,我县急需专业的毕业生人才不愿回沙工作，人才市场难以满足企业的人才需求,造成企业对人才市场的信心下降。3.我县企业观念落后,缺乏人才储备意识,
人才需求有7成以上需要有工作经验的人才,不愿招收刚毕业毕业生。4。毕业生就业观严重影响自身就业，多数回的毕业生因为在大城市就业难选择暂时回就业，只要外面有机会马上跳槽,许多毕业生把当前的工作当做赚取工作履历和为将来发展打基础的手段,毕业生这些错误的就业观念和频繁跳槽使企业对毕业生敬而远之.
促进毕业生就业采取的措施：1.扩大毕业生需求。毕业生需求不足是我县高校毕业生就业困难的主要原因。首先，要保持现有经济建设的较快发展，促进人才需求不断增长。其次要引导企业改变用人观，鼓励企业使用毕业生人才，建立毕业生人才储备制度，不断提高和改善高校毕业生的工作待遇和工作条件，使毕业生有地方施展才能，有较好的经济收入,这样才能留住人才。三是加强毕业生就业见习基地建设，鼓励有条件的企业申报见习基地。2。着力营造毕业生创业和发展的环境。认真落实各级有关高校毕业生就业的一系列方针政策，并结合本地区的实际，制定和实施更为优惠的高校毕业生就业措施,同时要完善用工、户籍、医疗、保险等方面制度的改革,解除毕业生的后顾之忧，切实维护毕业生就业的合法权益。3。认真引导和鼓励毕业生到基层就业。①引导和鼓励高校毕业生到私营企业发挥专业才能.私营企业虽厂小,保
障性差，但它政策灵活,报酬弹性大，人才缺乏，它最需人才，也最能发挥专业特长。②鼓励毕业生到乡村基层锻炼，为自己充实实践经验。我县近几年实施的高校毕业生到村里任职，三年后经考核合格再充实到乡镇有关部门的做法很受毕业生欢迎，分别在XX年和XX年通过考试选拔了17名优秀毕业生到农村基层工作。今年，我县积极配合省毕业生“三支一扶”工作的开展，现有3名毕业生派往乡镇政府工作。③鼓励高校毕业生自主创业。高校毕业生因就业困难自主创业的例子很多，不少高校毕业生与家人、亲朋好友一起投资办厂，或者外出经营沙县小吃,并且收入不菲，现在叫他们回来去应聘大都婉言谢绝。
4.充分发挥人才市场的就业主渠道作用。①进一步加强就业信息化建设，做好省毕业生就业公共网和人事人才网的应用和推广工作，及时向毕业生传递考试信息、招聘信息及人才交流会信息。②努力收集就业信息，通过与用人单位建立经常性联系制度，及时了解企业用人需求。③积极引导学历层次低、专业冷门的毕业生避开当前的就业困难期，选择继续深造攻读大专、本科或攻读第二专业,来提高自身的就业竞争能力.
篇五：人才培养使用情况报告
学校人才培养工作情况总结报告xx学院的前身为xx技工学校，于1979年经x政府批准建校，1984年开始招生，是xx职业教育的中坚力量。结合xx实际，xx市分别于2003年和2015年两次整合职业教育资源，将市级的x所中等职业学校和xx区x所职业学校整合为x所学校，实行xx学院、xx中专学校、xx区职校“三块牌子一套班子”的管理体制。在党中央、x市各级党委政府的正确领导下，学校坚持以培养技术工人为己任，团结拼搏、奋力进取，加快了学校发展的步伐。xxxx年晋升为高级技工学校，xxxx年升级为学院。校园面积由建校初期的不足xxx亩增加到xxx亩，校舍建筑面积由不足x万平方米增加到xx万平方米；教职工由不足xxx人发展到近xxx人，现有xxx“万人计划”高层次人才x人，xx首席技师x人，xx教学名师、技能大师、技能工匠x人，理实一体化教师xxx人；招生专业发展到xxx个，在校生人数由不足xxx人发展到x万多人，每年毕业学生近xxxx人，其中高级工以上占学生数的xx%以上；教学设备总值由不足xxxx万元增加到x亿元，建有实训车间、实训室xx个，校外实训基地xx个。现已成为国家级重点中等职业学校、全国中职教育改革发展示范学校、国家高技能人才培训基地，以及xxx公共实训基地、xxx校园创业平台、xxx众创空间。《xx市新时期产业工人队伍建设改革方案》提出产业工人队伍培养的主要
举措：完善现代职业教育制度、改革职业技能培训制度、统筹发展职业学校教育和职业培训、改进产业工人技能评价方式、打造更多高技能人才、促进农民工融入城市稳定就业等。为加快xx现代职业教育建设步伐，完善职业教育和培训体系，现将xx学院人才培养工作情况报告如下：
长期与短期相结合。作为一所综合性职业院校，在产业工人队伍培养中，承担着面向学生开展全日制职业教育和面向社会开展短期职业培训两大职能职责。全日制职业教育立足服务经济社会发展，设置车辆工程技术、机电和信息技术、食品工程技术、教育艺术、现代服务、康护管理等x个教学系，开设的xx个专业涵盖了国民经济发展的一二三产业，分为中级工、高级工和预备技师三个技能等级层次。面向社会开展的短期培训和技能等级鉴定主要工种有维修电工、电焊工、钳工、车工、铣工、数控操作工、中式烹调、保育员、汽车维修工、客房服务、机动车驾驶员、防水工、钢筋工、混凝土工、手工木工、茶艺师等，技能培训和鉴定等级评价以初级工、中级工和高级工为主，可同时开展技师和高级技师层次的培训。
校校与校企相结合。校校合作上，学校与x外的xx学院、xx市商业学校，x内的xx师范大学、xx理工大学，市内的xx学院、xx大珠宝学院等院校联合开展五年制专科教育、专科自学考试等方式培养学生，为提升学生学历层次、
拓展技能成长渠道搭建平台，累计有xxxx余名学生参加五年制专科学习和专科学历自学考试，累计选送xxx余名学生到合作院校深造，许多毕业学生已成为企业技术骨干，其中选送到xx学院深造的学生xxx、xxx分别参加第43届、第44届世界技能大赛获得冠军，为国家赢得了荣誉。校企合作上，探索“产教融合、企校合作、企校双制、工学一体”培养模式，与xxxx集团、xx咖啡、xx食品、xx集团等企业联合培养新型学徒，目前培养方向主要是电工、汽车维修工、烹饪面点工三个工种，已完成xxx名新型学徒制员工的培养任务；开设企业“冠名班”，xx联宇汽车、xx中运、xxx修理、xxx花园酒店等企业成为校外见习实习基地，xx汽车、xx大众、x、x新能源、xx饭店等企业成为顶岗实习基地，企业技能大师走进校园传授技能，形成基地即企业、实训室即操作间、作品即产品、老师即师傅、学生即徒弟的人才培养模式。
国内与国际相结合。围绕建设立足xx、辐射南亚，中高贯通、产教融合的高水平一流职业教育集团奋斗目标，努力办人民满意的职业教育。在办好xx学院的同时，根据xx市要求，积极参与筹建xx职业技术学院，在市域内搭建中高职教育相互衔接的立交桥。为服务xx市扩大对外开放、在境外xx的xx缪达工业园区和xx经济开发区建设，积极开展xxxx和xx两所培训学校的筹建工作；经xx市有关部
门批准，xxxx年和xxxx年，学校派出教师和工作人员走出国境赴xxxx，开展了x期职业技能培训，培训工种为电工和中式烹调师，培训学员xx人，为境外“两个园区”建设储备技能人才。
落实立德树人根本任务。学校紧扣“弘扬工匠精神筑梦技能报国”的人才培养主线，教育学生“扣好人生的第一粒扣子”，建成党性锻炼馆、匠心传承馆、党的创新理论讲习所、周末党校、青年马克思主义者培养学校等教育阵地，用正确的世界观、人生观、价值观引领师生，教育引导师生永远听党话、跟党走。开展一月一主题活动，即“三月的学习雷锋活动月、四月的师德师风建设月、五月的工匠精神宣传月、六月的感党恩跟党走活动月、九月的尊师爱生活动月、十月的爱国爱家活动月、十一月的安全文化建设月、十二月的我运动我快乐健身月”，引导学生大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，争做听党话感党恩、高尚道德情操、刻苦求知练技、创新创业实践、励志技能报国“五个”榜样，形成劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的主流价值观。
着力提升技能人才培养质量。紧紧围绕“以赛促学、以赛促教、以赛促改、以赛促建”教学理念，深化技能人才培养模式改革，培养更多高技能人才。xxxx年以来有xxx多人次参加国家和x市各级举办的职业技能大赛，有xxx多人次分别获奖。每两年承办一次xx市职工职业技能大赛，为xx
