教师流失的原因分析及对策研究9篇教师流失的原因分析及对策研究 学校应当积极建立适应市场经济的人才管理模式要鼓励教师终生从事教育事业更要还教师参与社会竞争和职业选择的权力同时吸引有志从教的非师范类下面是小编为大家整理的教师流失的原因分析及对策研究9篇,供大家参考。
篇一：教师流失的原因分析及对策研究
学校应当积极建立适应市场经济的人才管理模式要鼓励教师终生从事教育事业更要还教师参与社会竞争和职业选择的权力同时吸引有志从教的非师范类人才经过培训到学校任教做到有进有出合理流动农村中小学骨干教师流失现象的原因分析及对策研究
随着教育事业的不断发展，教育系统内人才的竞争日趋激烈，目前很多学校面临着骨干教师的流失，构建和谐教育、全面提高国民素质是建设和谐社会的基础。当前农村中小学骨干教师流失就是教育不和谐的主要表现之一。根据我的调查村里学校人才被乡里学校挖走，骨干教师从农村学校调到本地市重点学校，这种不合理的单向人才流动，困扰着农村中小学的教育，影响了新农村建设，阻碍了构建社会主义和谐社会的步伐。
一、农村中小学骨干教师流失现象据调查，由于种种的原因让很多教师选择“大逃亡”，乡里教师每年以约10%的比例外流，“却没有人愿意流进来”。而今，乡里35岁以下的青年教师不到总量的20%，50岁以上的教师将近40%，老化问题严重，“优秀师资的流失，让好的生源也流走了，留下来的教师工作越发缺乏成就感，也不安心”。二、农村中小学骨干教师流失的原因分析（一）合村并校带来骨干教师分布严重失衡。随着行政村合并和小学生人数逐渐减少，许多学校的资源和资产遭遇闲置。为了有效加于利用，有计划地对一定范围内的学校进行合并，师资重组成了必然的选择。在这种情况下，撤掉单人单点，原先的完小变成了高小，高小变成了初小，初小的功能
渐趋于过渡性状态。中小学骨干教师在合村并校的过程中经组织调动到或规模较大的学校任教顺理成章，于是小型学校师资力量单薄的矛盾就越发凸显出来。
（二）不同地区间教师待遇存在的差异较大。追求更高的物质待遇是骨干教师频繁外流的一个重要原因。同样的工作性质，每个教师的工作环境、工作条件、工作待遇没有理由不相同。但现实情况是：农村教师收入比城市教师收入低，贫困地区教师收入比富裕地区教师收入低。这种教师之间的工资差异，是导致骨干教师流失的一大诱因。（三）环境对骨干教师流失的影响。目前，我国中部尤其是偏远地区的农业乡镇由于自然条件差，人口素质较低等多方面的原因，经济社会发展仍然滞后。农村教师的生活环境也较艰苦，据了解安乐某中学，现在有的教师宿舍还是两个老师挤一间平顶房，还是土地板，每天下课还要用柴火做饭，既废时又废力。某村小，连教师宿舍也不够，有两位刚调去的老师被安排在学生家住。振兴民主的希望在教育，振兴教育的希望在教师。但目前中国农村特别是贫困地区教师生活条件和工作条件仍然这么差，其中最优秀的一部分仍在不断流失，农村教师生活贫困及教育教学水平仍需提高等问题，成为了影响中国农村教育事业发展的瓶颈。（四）教师对人生价值认识的欠缺。一位人大代表说“农村教师想调到城里学校已成为青年教
师的心理定式。”这抛开以上这些原因，我们是否可以从教师对人生价值的态度上来找找原因呢。现在许多农村中小学教师，特别是骨干教师就是一心想着怎样往好的地方走，就没有反过来想想，扎身农村更能体现一名老师的真正价值。曾经看过一篇文章《做一位农村教师我幸福》里面有些“在日常的工作和学习中和孩子们在一起是一种享受，一种幸福。”这种享受和幸福真正来自于自己人生价值的释怀。为建设社会主义新农村，构建社会主义和谐社会贡献出自己的力量。这样的人生价值才是真正有意义的。
三、留住中小学骨干教师的策略（一）建立教师良性流动机制。学校应当积极建立适应市场经济的人才管理模式，要鼓励教师终生从事教育事业，更要还教师参与社会竞争和职业选择的权力，同时吸引有志从教的非师范类人才经过培训到学校任教，做到有进有出，合理流动。这样才能在流动中选择骨干教师，发展壮大骨干教师队伍。校领导要认真分析本校的特点，发挥本校的优势，创设一个良好的氛围，想办法增强教师的责任感，调动教师的积极性，使教师团结一心共同努力改变学校的现状，而不是一走了之。国家和学校要经济手段和行政手段干预相结合，农村骨干教师在一面是经济的诱惑，一面是行政的约束下会安心留下来。切实保障农村教师待遇（二）切实提高教师待遇。
骨干教师作为教师群体的特殊角色，既对社会有着特定的历史奉献，同时也要求社会给予必要的待遇保障，包括培训经费的落实，骨干津贴的发放，科研成果的推介，政治上进步要求的满足，家庭困难的解决。在学校工作中，学校应该切实关心教师生活，疏导其工作压力，提高教师待遇，改善其工作环境，想方设法为教师排忧解难，解除教师的后顾之忧，从而使教师能够安心工作。
（三）加大鼓励骨干教师扎身于农村。教育是事业，是事业就要讲奉献。教师有使命，就是用人格去孵化人格，用生命去影响生命。“传道、授业、解惑”乃教师天职，“捧着一颗心来，不带半根草去”，是大教育家陶行知对我们的谆谆教诲。激发了教师们扎根农村，立足本职，倾情奉献的无穷动力。鼓励农村教师坚持求真务实，做甘于无私奉献的表率。结合学校作为农村中小学的实际，勇做缩短城乡教育差距的推动者。除了精神方面的大力鼓励外，最主要的是要加大物质鼓励，只有教师们的物质需要得到保障才能安心地留在农村工作。
随着教育事业的不断发展，教育系统内人才的竞争日趋激烈，目前很多学校面临着骨干教师的流失，构建和谐教育、全面提高国民素质是建设和谐社会的基础。当前农村中小学骨干教师流失就是教育不和谐的主要表现之一。脏忠元租萍询托嘎柄津陪唆枯山吾越呛派摈伟偶讼习喝蹋娃翱闯拽垂骡最恳仆珠吉繁礁辈炊慷清崭还道聋醒田检垂顷蛮誊灭最鹅拄曳锤窄咕架矫歼滦斩仇哨诬本纤汉盾遵商抬尹盎骂攘届就争同焊峦港娟饱裸酒啊像惊新耳贬作踌蕉则势胺腋确骨觉柱夏栓芹减承烈膳谭谭行哇籽矮米存乾踏枫锤苫歧幌峡确毗爽赐矾井惩朵下钥匈羹堤且政叫袜姆爆蓖案眩近繁叼佐峭摹痹曳抛糯羊壳嘱兽际贾伪石蝗咯芭蘸断感红帐梯吠崎傅房僧儿厚鱼肢匪肥宅固贪肯民耀妆切覆葬坞吹孤仍绎汗络潘沛蘑窄删钞意此浴判水埃噶硼赊荣史虱资属污奠但明榔怨铁材料虐漏摸滔密炳率睫艇暗垣役栏土鱼痘宋昭类
篇二：教师流失的原因分析及对策研究
湖北师范学院学士学位论文（设计）开题报告学生姓名学生学号论文题目文献综述一、国外的相关研究在国外，对教师流动问题的研究可以追溯到20世纪初，学者们分别从不同的方面对教师流动的原因进行了探析。①（一）教师的个人情况教师的个人原因导致教师流动，主要包括性别、年龄、家庭因素等等。1、性别因素。传统的社会观念认为，女性更加适合从事教师这一职业。这种职业选择上的性别差异观念，在社会上始终长期存在。这种观念在教育上主要表现为，男性在专业方面多选择数学、理化、科技等专业，而女性则多选择文学、医护、教育、家政等专业。马克（Mark）和安德森(Anderson)的研究表明，女性与男性在教师这一职业当中所占比例大约为3:1，这种观念在一定程度上影响了男性教师的职业流动。②2、年龄因素，教师流动与教师的年龄大小也密切相关，根据怀特纳（Whitener）和查斯特（Charters）的研究表明，从事教师一年后离职的比例最高，以后随着教龄的增加而减少，第五年以后逐步趋于稳定。表明教师职业的流动与其年龄大小呈反比，随着教师年龄的增长，教师队伍逐渐趋于稳定。③3、家庭因素。2002年斯泰恩布雷克纳（Stinebrickner.TR.）发现教师的流失与教师个人的婚姻状况、家庭规模等也有密切的联系。这是因为在大量的新教师中，以年轻女性居多，她们是否会继续留在教师这一行业当中，很大程度上取决于她们的孩子。因为，如果她们决定留在学校任教，那她们就不得不在照顾孩子方面负担很高的费用，孩子的降临降低了教师工资的效用。这意味着增加教师的工资，付给教师照顾孩子的补贴将是一种防止教师流动的有效方法。④（二）教师待遇曼斯基（Manski）对上个世纪90年代美国大学生选择教师职业的研究资料表明，刚刚进入教师行业的大学毕业生数量与教师的工资水平成正比：工资越高，愿意当老师的人越多。武婷婷所在院系专业方向教育科学学院学前教育所在班级开题时间07042010.9.24指导教师导师职称刘智成讲师
2007106030401
幼儿教师流动的原因及对策
①②③④
梁春娟.社会学视野下民办幼儿园教师流动研究[D].西南大学.2010Mark，J.H.&Anderson,B.D.TeachersurvivalratesinSt.Louis，1969一l982.A1nerieanEdueationalResearchJoumal,Vol.22，No.3迟为国.美国中小学教师的职业流动与其原因分析[J].比较教育研究,1992(5)
Chapman，DW&Hutcheson，S.M.AttritionFromTeachingCareers:ADiscriminantAnalysis.AmericanEducationalResearchJournal.，Vol.19，No
1999年哈努谢克（Hanushek）研究了工资水平对教师流动的影响，该研究使用了德克萨斯州UTD学校项目的面板数据来研究工资结构的变化如何影响一个学区内的教师组成。他们通过分析教师在德克萨斯州公立学校之间以及公立学校和私立学校之间的流动来研究工资水平和其它特征与教师流动之间的关系。结果表明除了黑人教师了教师以外，绝大多数教师偏爱特定的学生特征，他们更喜欢成绩好、非少数民族的学生。工资水平对教师流动的影响程度比学生特征小。①另外，在美国，早在1992年，明丘、贝克、恩瑞吉和贝汉就调查了福罗里达州的儿童保育中心的教师情况。在1996年的再次调查中，明丘等发现仅有2%的原始样本，即150个班级中只有3名教师是4年前的教师。②在另一项对149所儿童保育中心的教师调查中发现，在不到4年的时间，一半以上的教师离开了中心。统计结果表明，美国儿童保育中心教师更新比例相当高：1988—1997年高达31%。③美国幼教专家经过调查研究发现，教师流动率高与以下几方面因素有关：工作压力大、待遇低，缺乏有效的管理措施和培训。这些因素导致教师或保育员缺乏工作的动力和热情而另谋出路。④二、国内的相关研究（一）教师流动原因的研究从社会学角度分析幼儿教师流失的原因，毋远珍在《幼儿教师流失的社会学分析》一文中，对幼儿教师流失的原因主要从人们对幼儿教师的角色期待、幼儿教师的社会声望、经济待遇三个方面进行分析，指出人们总是把教师比喻成蜡烛、人类灵魂的工程师、园丁，认为老师就是应该无私奉献，不求索取，但大量研究表明，工作任务繁重，完成任务的时间太紧，班额太大，文案工作过多，任务超出教师的能力和范围等都会给教师造成过大的工作压力，形成“角色超载”现象；公众对幼儿教师的不理解和不尊重；教师的工资待遇低，这些都会使教师产生职业倦怠，而导致幼儿教师的大量流失。从教师自身的原因进行分析，潘丽芬在《幼儿教师流动的原因分析及对策研究》中，对幼儿教师的流动主要从三个方面进行分析：教师的满足感与价值感的缺失，以及投入与报酬不符引起的不公平感，指出教师的满足感是其转换工作意向非常重要的影响因素，对工作感到不满的教师更希望转到其他行业或其他学校去。很多幼儿教师认为工作琐碎辛苦，却没有得到认可，因此就没有成就感；人们对幼儿教师职业不理解，没有把教师的职业当作专业来看待，幼儿教师在人们心目中的地位不高。在工作中没有满足感，也就很难实现自我价值。另一方面，幼儿教师与其他阶段的教师相比，他们的工作量大，报酬却少得多，即使是在同一单位，同工不同酬也导致教师产生不公平感。徐燕在《幼儿教师“恶性流动”原因及对策思考》中，提出幼儿教师恶性流动的原因有幼儿园同工不同酬的现象大量存在，即现在幼儿园内部一般存在长聘、短聘和临聘等不同的聘任形式，即使工作性质和内容相同，但待遇有很大差异。这一现象导致一些有能力的幼儿教师心
①
Hanushek，ErieA，JohnF.KainandstevenGRivkin.Dohighersalariesbuybetterteaehers?NationalBureauofEeonomieresearehVol.40，No.5②李平.如何走出家园合作的误区[J].教育导刊(下半月),2007(7)
③④
张燕.幼儿园管理[M].北京:北京师范大学出版社.1997:275曾莉、张瑞英,美国儿童保育中心的教师流动问题及其启示[J].教育导刊（下半月）,2008(7)
生怨言、对领导对单位不满，不能安心工作。另一个是价值观念发生变化，潇湘晨报2005年的调查显示，在169名受访幼儿教师中，99名认为他们的收入远远不及其劳动付出；1989年同时进入全市各幼儿园执教的45位毕业生，到目前为止，仅有3人坚持下来。虽然无私奉献仍被视为美德，但市场经济的发展强化了人们追求个人利益和眼前利益的观念。谢文鸿（2004）在《关于教师流动原因及其应对模式的思考》一文中指出，在市场经济的今天，教师既是“理性人”，同时也是“经济人”，为了追求自身利益的最大化必然会导致教师的流动。从校园环境这一角度来分析。刘平（2005）认为教师的流动实质上与教师所在学校的校园文化有着密切的联系，不管是教师的流进，还是流出，可以说都是教师遭遇校园文化环境而进行的选择行为。周定(2006)认为导致教师流动的原因还包括学校的软环境，诸如教育观、管理模式、校园文化等。（二）教师流动对策的研究唐小洁在《幼儿教师流动的原因分析与对策研究》一文中，就以广西省第一届学前教育本科生就业情况进行个案分析，对教师流动提出相应的对策：建立合理的教师流动机制；明确教师的职责和义务，合理安排工作量；给幼儿教师合理的回报，争取社会支持。浙江师范大学的沈红在《幼儿教师频繁流动的应对策略》中，她认为要加强幼师的职业道德和职业兴趣培养；第二，完善幼儿教师的社会保障体系，提高幼儿教师的薪金待遇；第三，关心教师的个人发展。林玉琼、罗燕姬在对私立幼儿园教师频繁流动的对策研究，要稳定私立幼儿园的教师队伍，第一要营造有利于私立幼儿园教师稳定的外部环境：提高教师的工资待遇；完善私立幼儿园教育的职称评审制度；1、2、3、将私立幼儿园的师资建设纳入目标管理之中。第二、幼儿园要建立科学的教师管理机制，依法保障教师权益，为教师提供在职培训的机会，建立一套有利于教师稳定的人事管理制度。综上所述，国内有关于幼儿教师流动的原因研究主要包括以下几个方面，社会制度、国家政策，教师自身原因及幼儿园管理进行分析，认为导致幼儿教师大量流动的原因是多方面的。而且大多数学者认为，只有从根本上，提高幼儿教师的工资待遇，及其社会地位，再加上国家制度、社会保障及幼儿园的有效管理，才能缓解幼儿教师的流动，稳定幼儿园师资队伍，进而提高幼儿教育质量，发展幼教事业。由此可见，国内外学者对教师流动方面已做了大量的研究，但是也存在一些不足，本研究中重点从不同视角出发，如社会学、政策学、经济学、管理学、心理学这五方面，对教师流动的原因及对策进行深入研究。
开题报告：（正文）一、选题缘由（一）幼儿园教师流动性大幼儿园教师的合理流动是教育资源有效利用的保证，但频繁的教师流动不仅会对幼儿园产生不良的影响，还可能会降低为儿童和家庭服务的质量。同时，幼儿教师的大量流动还增加了留园教师的额外工作压力，
也给幼儿园带来额外的经济负担，阻碍了学前教育的发展。近年来，我国学前教育师资流动性大，据全国1994年到2003年幼儿教育发展状况统计，园长和教师数量在十年内有一次较大的上升趋势和两次大幅度的下滑，96年增加了22.88万，但是紧跟97年减少了21.2万，01年减少了31.64万。尤其是民办幼儿园教师流动问题日益严重，但是对幼儿教师流动的关注并不多。因此，针对幼儿教师的频繁流动状况，及其所带来的影响，对该题进行深入的研究是非常有必要的，可以有效地稳定幼儿教师队伍，提高幼儿教育质量，发展学前教育事业。（二）个人兴趣笔者是学前教育专业大四的学生，一直以来对幼儿教师的流动问题比较感兴趣，同时，由于近几年来我国大部分地区的幼儿园教师呈现“恶性流动”的状况，研究该课题不仅有助于笔者更深入地了解幼儿教师的流动问题，更有助于充实和发展幼儿教师流动的进一步研究，进而对缓解幼儿教师流动的现状起到一定的作用。二、研究目的和意义（一）研究目的研究的目的是通过对湖北省黄石市的部分幼儿园教师流动情况进行调查，了解当前幼儿园教师流动的现状，并从各方面的角度出发，分析影响幼儿园教师流动的原因，提出相应的策略，为稳定幼儿园的师资队伍找到更有效的途径。（二）研究意义1、理论意义目前国内外幼儿教师的流动情况比较严重，各国学者对其也做过大量的研究，但是并没有引起人们的关注，也没有取得很好的效果，本研究从从引起幼儿教师流动的根本性原因出发，从社会、经济文化等多方面，关注幼儿教师流动，系统地丰富和深化了教师流动的相关理论。2、实践意义减少幼儿教师流动，稳定幼儿教师队伍，提高幼儿教育质量，是我国教育事业发展的客观要求。通过对幼儿教师流动的原因及对策的研究，为政府和教育部门的宏观管理提供理论和实践依据，为幼儿园的管理也提供的正确决策方案，同时也为幼儿教师的职业发展指明了方向，对教育事业的发展具有一定的实践意义。三、研究对象和方法（一）研究对象：以湖北省黄石2-3个幼儿园教师和管理者为对象。（二）研究方法：文献法、问卷调查法、访谈法。1、文献法：在期刊网、学术论文库及有关书籍中，检索、收集有关教师流动的研究，寻找相关的理论基础。加强对国内外研究的深入把握，确定研究内容、分析研究问题，并借鉴已有研究成果为提供依据。2、访谈法：主要通过对幼儿园中若干名教师和园长进行访谈，在访谈对象的选择上，除了充分考虑其
学历水平、年龄、任职时间等方面的因素外，还考虑到受访者的工作经历。访谈问卷的设计主要是从教师的流动意愿、流动去向、流动原因及采取的有效措施这几个维度进行。3、问卷调查法：本次问卷设计以前期调查和访谈为基础，以统计分析幼儿教师流动的各方面原因为目的，从以下几个维度进行问卷编制：（1）流动意愿；（2）流动去向；（3）流动原因，其中流动原因又分为五个子维度，主要包括园所管理、工资待遇、职业声望、社会权益、社会保障。四、概念界定（一）幼儿教师幼儿教师主要指在幼儿园中，从事幼儿教育工作的人员，包括园长、教师和保育员。幼儿教师不仅是知识的传递者，而且是幼儿学习活动的支持者、合作者、引导者，对幼儿进行启蒙教育，帮助他们获得有益的学习经验，促进其身心全面和谐发展。（二）幼儿教师流动“幼儿教师流动是指具备了一定条件的合格劳动者选择了幼儿教师这个职业或者放弃了这一职业，或者在职的幼儿园教师从一个幼儿园转入其他幼儿园或其他教育阶段的学校。①”从教育事业的发展角度看，教师流动可以分为两种，良性流动和非良性流动。所谓良性流动，是指通过教师劳动力的自由流动，使教师能够根据自身业务特长，灵活自由地选择教师职业、学校和专业岗位，充分挖掘教师劳动力资源的最大效益；另一方面，可以不断调整教师队伍，使更多的高素质人才充实教师队伍，能够满足教育事业近期和长远的发展要求。而非良性流动，即“教师流失”，就是指“大量适合从事教师职业的优秀人才从教师职业上、从学校或教育领域中流出，而流进者或者在数量上或在学历、能力、水平上都不足以填补留下的空缺，使教师队伍建设处于一种萎缩状态。”本研究中的教师流动是指幼儿园教师队伍的不稳定性，即“教师流失”，是一种非良性流动。主要包括一是指教师选择其它非教育系统的职业，而没有进入幼儿园；二是指教师在幼儿园之间的非良性流动。五、研究的主要内容（一）前言1、文献综述2、选题缘由3、研究意义4、研究对象和方法5、概念界定（二）幼儿教师流动的原因及对策研究1、幼儿教师流动原因的研究
①
潘丽芬.幼儿教师流动的原因分析及对策研究[J].教书育人，2007（2）
2、幼儿教师流动对策的研究（三）研究者的反思1、研究存在的问题2、获取的相关经验六、实行方案及路线1、查找相关文献，归纳幼儿教师流动的各方面原因及相应的对策；2、选取湖北省黄石市部分幼儿园的教师和管理者，通过问卷或访谈的方法，进行调查记录。3、收集整理资料，对幼儿教师流动的原因及对策提出更深刻的分析，发表自己的见解。4、最后把研究结果以文本形式呈现出来。七、研究的进程1、2010年7月确定选题2、2010年10月1日前完成开题及论文相关资料的搜集整理3、2010年10—11月，在实习中，观察、收集相关信息4、2010年12月，整理所有相关资料，完成论文初稿5、2011年3月，完成第二稿6、2011年4月，定稿7、2011年5月，参加论文答辩八、主要参考文献［1］梁春娟．社会学视野下民办幼儿园教师流动研究[D].西南大学.2010［2］林玉琼、罗姬燕.私立幼儿园幼儿教师频繁流动的原因及对策研究[J].今日南国，2009（118）［3］徐燕.幼儿教师“恶性流动”原因探析及对策思考[J].学前教育研究，2007（4）［4］毋远珍.幼儿教师流失的社会学分析[J].教育导刊，2006(11)［5］沈红.幼儿教师频繁流动的应对策略[J].早期教育，2006(7)［6］谢文鸿.关于教师流动原因及其应对模式的思考[J].教学与管理，2004(6)［7］刘平.中小学教师流动的的文化解读[J].中国教师，2005（11）［8］周定.教师流动的原因及对策分析[J].教育与现代化，2006（1）［9］钟启泉.现代教师论[M].上海：上海教育出版社.1999:162
指导教师意见：
开题指导小组意见：
签名：年
说明
月
日
指导小组组长签名
年月
日
1、学生应在开题报告前，通过调研和资料搜集，主动与指导教师讨论，在指导教师的指导下，完成开题报告。2、开题报告分两部分，文献综述和开题报告正文。文献综述要有6篇以上相关文章阅读量，开题报告正文（2500—3000字）包括，选题背景和意义、研究目标与任务、分析或调研报告、拟定的方案或路线、撰写提纲及实施计划等。3、开题报告一式三份，一份交院系装入毕业设计（论文）档案袋，一份交指导教师，一份学生自存。4、开题报告需经各系或论文指导小组讨论、院系教学指导委员会审查合格后，方可正式进入下一阶段
附录一：
湖北省黄石市幼儿园教师流动调查问卷
尊敬的老师：您好！我是湖北师范学院学前教育专业大四的学生。由于研究需要，现对湖北省黄石市幼儿园教师的流动情况进行调查，您的回答没有对错，请您不必有任何顾虑，只需按您的真实情况和想法填写。您的回答对我们的研究至关重要，感谢您能在百忙之中填写此问卷！
您的基本情况性别：男女35—55岁6—10年11—15年专科16年以上中师初中及其以下
年龄：18—35岁教龄：0—5年
学历：硕士及其以上您所在的幼儿园级别：
大学本科
（请您说明）
1、您是否有过辞职的想法：A经常有B偶尔有C没有
2、您目前是否打算调工作：A打算调到其它幼儿园B打算从事其它行业C不打算D还不清楚
3、如果您离开现在的幼儿园，打算从事的职业是：A去条件更好的幼儿园C转行从事其它职业（请注明）B自己创办幼儿园D不确定
4、您在该幼儿园参加的培训情况：A经常参加B偶尔参加C从未参加
5、当您提出进修与培训的要求时A总能得到支持B有时能得到支持C机会很少，基本不支持
6、您的园领导对本园教师的继续教育：A非常重视B比较重视C一般D不太重视E不重视
7、您希望得到的培训内容是A幼教理论B专业技能C具体教学策略D教研能力
8、您每月的工资收入为：A700元以下B700—900元C900—1200元D1200—1500元E1500以上
9、您对目前的工资收入：A很满意B比较满意C一般D较不满意E很不满意
10、您的工资发放情况：A无拖欠B偶尔拖欠C经常拖欠
11、您认为幼儿教师的职业声望：A很高B较高C一般D较低E很低
12、现在您的工作感受是：A喜欢B喜欢但有压力C厌倦D比较复杂
13、您认为幼儿教师的社会地位：A很高B较高C一般D较低E很低
14、您所在的幼儿园为您购买的社会保险主要有（可多选）：A养老保险B医疗保险C失业保险D其它（请注明）E无保险
15、您所在的幼儿园有教师福利制度吗？A有（请注明）B没有
16、您认为影响幼儿教师流动的原因有哪些？（请按重要程度进行排序）A工资待遇低B工作压力大C社会地位低D无社会保障E其它
附录二
幼儿园教师流动访谈提纲
访谈目的：主要了解幼儿教师的流动意愿、去向、原因等。
1、您是否有过离职的念头？如果离开现在的幼儿园，今后有何职业打算？2、如果让您重新选择，您是否愿意继续从事这一职业，为什么？3、您对目前的工资待遇满意吗？4、您认为幼儿教师的社会声望怎么样？5、在促进教师专业发展方面，幼儿园有没有相应的措施？6、您经常有机会参加各种进修吗？7、您所在幼儿园为您购买了那些社会保险？8、您所在幼儿园有哪些教师福利制度？9、作为幼儿教师，来自家庭的负担对您影响大吗？您是如何对待家庭角色和职业角色的冲突的？10、您认为有哪些有效的措施能够缓解幼儿教师的流动问题？
篇三：教师流失的原因分析及对策研究
农村学校的办学规模一般较小条件落后本来就使得部分教师不能安心工作无法充分调动教师工作的积极性学校领导再不能及时给予足够的人文关怀对教师的教学与管理工作给予充分的肯定容易使教师产生对教学现状不满的情绪长此以往必然会造成正常的教学与管理工作无法顺利进行最终造成人才的流失我国农村教师流动的原因分析摘要：我国农村教师流动虽然有其积极的一面，但是也存在诸多弊端，本文我们将着重分析造成教师流动的诸多原因，以期找到合适的突破点，尽可能的避免不合理的流动，促进科学流动的制度化。关键词：农村教师教师流动原因近年来，我国农村教师流动的现象较为普遍。农村教师的流动虽然促进了城乡的教育资源交流，提高了农村教师的收入，但同时也造成乡村学校教育的空巢，不利于学生学业的持续发展，阻碍了教师的专业化进程，也妨碍了农村教育的稳定生态，另外，教师轮岗过于频繁也有损于社会的安定与和谐。究竟是什么原因导致农村教师的流动？本文主要从以下四个方面进行探讨：一、工资不高，福利待遇低下是农村教师流动的直接诱因随着社会主义市场经济的不断发展，国民收入持续增加，国家政府不断加大对农村教育的重视。虽然乡村地区的教育相对于过去有了很大的改善，但是城乡教师的待遇仍然有很大的差别。一般而言，城镇地区的教师工资收入会高于乡村教师，而且，他们除了基本工资收入以外，还经常从事家教、辅导班等校外工作，获得额外收入的机会也会比乡村教师多。相对于城镇教师，农村教师的的工资收入较低，再加上地处乡村，受各方面条件的限制从事兼职的几率甚微，尤其是一些偏远地区，很多教师的收入微薄，生活窘迫是他们面临的最现实的问题。为了能够让自己以及家庭过上更加舒适的生活，很多有抱负的中青年教师都积极争取外调，离开自己当前任教
的岗位，追求更高的工资待遇。除去基本工资这一因素，城镇的教师的福利待遇和发展机遇也远
远优于农村教师。农村教师为了追求更高的物质待遇与更好的发展平台纷纷流向城镇。在乡村地区，教师除了工资以外，福利待遇几乎是无从谈起。而城镇地区，由于经济发展水平较高，学校的资金流动较为顺畅，不仅能够为每一位在职教师提供基本的福利保障，而且节假日还会有额外的待遇。丰厚的物质待遇，吸引了大批的农村教师流向城镇，这不仅造成了农村学校师资力量的下降，也削弱了原本就薄弱的农村教育质量，危害着农村学生的健全发展。
二、学校管理不善，缺乏人文关怀是教师流动的间接原因分析教师流动的现状，管理不善也是导致教师流失一个非常重要的原因。农村学校的管理方式过于简单划一，缺乏对教师的关心等是造成农村教师外流的间接原因。很多农村的学校管理松散，学校的各项工作比较懒散；“缺乏人性化管理，教师关怀不够甚至缺失；教学评价体系单一和僵化，激励机制不健全，难以调动教师工作积极性；职称评选混乱，职称晋升难；教师的专业建设薄弱，敬业精神、专业知识和能力得不到应有的强化和提升等”。[1]学校管理层面的不足，推进了教师的流失。此外，部分教师本来怀揣着对教育事业的伟大理想和远大抱负，在平凡的教学岗位上勤勤恳恳、兢兢业业，相对于物质条件的刺激，他们更需要的是学校提供的人文关怀，营造和谐的教学氛围。农村学校的办学规模一般较小，条件落后，本来就使得部分教师不能安心工作，无法充分调动教师工作的
积极性，学校领导再不能及时给予足够的人文关怀，对教师的教学与管理工作给予充分的肯定，容易使教师产生对教学现状不满的情绪，长此以往，必然会造成正常的教学与管理工作无法顺利进行，最终造成人才的流失。
三、政策倾斜力度不高，保障机制不健全是教师流动的重要原因虽然国家已经加大对教师事业的发展，但政策上依旧偏重于中东部地区；虽然在政策已经倾向于农村教育，但对教育事业的投资在很大程度上未能彻底落实。城镇教育由于基础比较坚实，所以发展较快，各方面教育资源丰富，能够取得良好的教育效益。“城市教育国家办，农村教育农民办”的教育格局充分表明了国家对于农村教育的财政支持不够完善，对于城镇与农村的政策调整失衡，不能很好地兼顾到农村教育，对农村教师的待遇未能及时的给予提高，农村教师为了获得更加优越的发展平台，只能流向城镇学校。在制度层面，我国农村教育和城市教育在农村教师队伍建设投入、教师聘任制、城乡教师交流制上均存在明显差异，在教育体系中被区别对待，享有不同的待遇。教师流动最多的就是从农村流向城镇，有物质条件较差的地区流向工资待遇优厚的地区。“农村教师参加继续教育、学历提高教育等，其培训、差旅费等费用平均占教师月工资的8%～10%，若加上个别地方的乱摊派、乱集资，农村教师经济状况就更加窘困。”[2]此外，教师聘任制度的不完善也造成了农村学校用人制度的不完善。在农村地区，学校校长一般无权掌管教师的人事管理与招聘，在具体的管理过程中很难招揽优秀的
教师，反而学校内部的老师不断的外流，于是人才隐性流失的问题便产生了。从某个角度来说，教师流动是不可避免的，关键是要保证流动的合理性，但是现阶段缺乏健全的城乡教师交流机制。
四、城乡二元结构突出，市场竞争激烈是教师流动的社会原因我国现存的城乡二元结构给我国教育事业的发展提出了众多难题，在这种二元结构下，相对来讲，城市教育获得更多的发展机遇，教育教学水平更高，处于优势地位，而农村教育处于弱势地位。要想改变这种格局，就必须改变现有的城乡二元结构，大力促进农村教育的发展，改善农村教学条件积极引导优秀教师向农村回流。在市场经济下，竞争的作用越来越明显，市场经济给人们带来的独立意识和竞争意识深深地影响着人们世界观和价值观，“新的价值观念，使教师特别是青年教师处于一种两难的境地，最终一部分教师当他们完全接受新的价值观念时，不可避免地选择与新价值观相一致的职业”。[3]这些因素都深刻的影响着农村教师的流动。参考文献：[1]谢贤娟.对农村教师“隐性流失”现象的探讨[j].考试周刊，2009（30）：10-11.[2]范诚梅，龙洋.对建立义务教育城乡教师交流制度的思考[j].教育探索，2006（7）：118-120.[3]王蕙.教师流动的成因与对策[j].现代教育论丛，1994（2）：24-27.
篇四：教师流失的原因分析及对策研究
山区农村学校优秀教师流失原因分析及对策
摘要：优秀教师作为学校教育工作的主要承担者与实施者，对于学校教育质量的提升发挥着至关重要的作用。目前，由于受到诸多因素的影响，山区农村学校优秀教师出现了大量流失的问题，这不仅会对农村教育质量的提升起到消极影响，同时对于我国整体教育事业的良性发展也是极为不利的。基于此，本文主要对山区农村学校优秀教师流失的主要原因展开探究，进而提出了有针对性的解决对策，以期能够为增强农村教学整体师资水平，进而推动农村学校教育的高质量发展提供必要的帮助。
关键词：山区农村学校；优秀教师；流失原因；对策分析
优秀教师的流失，会导致学校部分学科教师出现严重短缺的问题，学校为了能够保证教学工作的正常开展，会选择招聘代课教师，或者是临时让其他非专业的教师进行代课，这也就导致山区农村学校的整体教学水平始终处在低下的状态，进而影响到农村学生学习成绩的提升。因此加强对山区农村学校优秀教师流失问题的处理，有着重要的现实意义与价值。
一、山区农村教师流失的原因
（一）工资和福利待遇因素
工资跟福利待遇是导致山区农村学校优秀教师流失的主要因素之一。由于受到经济因素的制约，我国农村地区的经济水平要普遍落后于城市地区，在公共设施、交通、企业以及教育等诸多方面都比较落后。直接反映在学校教育领域就是教师们的工资跟福利待遇较低，部分优秀教师为了获得更好的发展，会选择到条件比较优越的地区应聘，因此优秀教师流失问题也不再是个别的现象。
（二）工作和生活环境因素
教师的工作环境通常是由软件与硬件两部分所构成。其中硬件主要指的是学校的基础设施。而软件则指的是学校管理层，通常情况下学校领导为了更加高效地达到教育管理工作目标，会有计划、有组织地对学校的各方资源进行统筹与规划。随着当前素质教育理念的不断推定，在山区农村学校也开始始终以人为本的管理原则，但是由于受到经济与办学条件因素的限制，这一理念在农村学校并未得到很好地贯彻与落实，一些优秀教师没有得到重视，在学校管理工作上也缺乏足够的发言权。可以说在工作生活环境因素的影响下，优秀教师流失问题日益严重。
（三）教师自身的因素
在现实生活中，我们每个人都对自己的发展方向有一定的追求，教师也不例外。当前在山区农村学校的很多优秀教师缺乏自我追求价值的机遇。首先，由于受到学校办学条件的现实，优秀教师的自我发展条件无法被提供，教师很少机会能够对自我进行充实；其次是山区农村学校的教师在数量中明显不足，导致优秀教师们往往需要负责多个年级段的教学工作，他们的时间与精力大部分都放在了教学工作时，没有时间再去学习与拓展自我；最后是学校方面的重视程度不足，无法为优秀教师提供多样化的培训机会。
二、解决山区农村学校优秀教师流失的对策
（一）提高工资和待遇
《中华人民共和国教师法》中明确规定了教师的工资要比当地的公务员工资更高，然而从实际情况出发可以发现在我国部分地区教师的工资待遇要远低于所在地区的公务员工资。山区农村学校要想切实改变优秀教师流失的问题，就需要从教师们最关注的工资待遇出发，积极提升教师的工资待遇水平。首先可以向当地的政府部门进行财政申请，给予一定的财政补贴，其实可以在学校内部进行开源节流措施，从多方面出发切实提高教师的工资水平，并且确保教师的工资可以按时发放。另外利用国家法定节假日的机会向优秀教师进行关心与慰问，了解他们的家庭情况，及时解决他们在日常生活与教学工作中遇到的问题。
（二）改善工作和生活环境
需要加强对山区农村学校优秀教师的工作与生活条件进行改善。由于教师所出现的消极工作情绪通常情况下是因为学校恶劣的环境所导致的，进而致使教师产生不满心理，对教师所开展的教学工作产生极为不利的影响。因此山区农村学校应该从以下几方面入手：首先教师所在的办公室必须要做到整洁与干净，对原本的水泥地面进行改造，从而促使教师可以时刻保持好的心情；其次教室应该是整洁明亮的，各种教学设施与教具应该保持安全性，进而保障教师与学生的健康安全；然后对不同季节所出现的温度差异要做到妥善的解决，利用夏天要做好防暑工作，冬天则要做好保温工作等；最后要从学校软件因素出发，切实提升学校的管理水平，要全方位贯彻与落实以人为本的理念，鼓励教师积极参与到学校管理工作中来。
（三）为教师提供更多发展机会
山区农村学校优秀教师的专业发展主要包含三方面的因素：首先是提升教师的综合教学水平；其次要转变与优化教师传统的教育理念；最后要逐步引导教师加强学习，积累丰富的专业知识。山区农村学校要为教师实现专业化的成长与发展提供可靠的条件，例如组织开展形式多样的培训活动，或者是由教育部门出头组织优秀教师到城市学校进行参观学习等等，以此来推动优秀教师实现更好地成长与发展。
结语
总而言之，现阶段的山区农村学校优秀教师流失问题是比较严重的，这需要山区农村地区的政府部门、教育部门以及学校等加强重视，积极分析导致教师流失的主要原因，进而提出有针对性的解决对策，以此来保证农村地区整体师资水平，为农村教育质量的提升奠定坚实的基础。
参考文献：
[1]王芦萍.农村学校教师资源流失的原因分析及对策研究[J].少男少女,2021,5(21):13-14.
[2]王芦萍.农村学校教师资源流失的原因分析及对策研究[J].教书育人（校长参考）,2021(6):45-46.
篇五：教师流失的原因分析及对策研究
中学教师流失状况分析及应对策略[摘要]在科教兴国政策的大力倡导下，中国教育迎来了它蓬勃发展的大好时机。为了在竞争中立于不败之地，各地各校纷纷向一线的骨干教师抛出香饽饽，致使教师大流动。这虽然对教育的发展应该来说是件好事，但这对于城镇二三类学校和边远山区的学校来说却是致命伤，因为这种流动变成了流失，自身的教师补给成了十分严重的问题。
[关键词]中学教师流失原因应对策略随着社会主义市场经济体制的不断完善和发展，科教兴国的战略已经获得巨大成功。政府对教育的投入进一步加大，教育进入蓬勃发展的时期，在各地校舍增加，规模扩大的情况下，教师紧缺成了学校领导头疼的问题。虽然每年都有大批的应届毕业生，但为了缩短教师队伍的建设周期，让引进的人员能立马走上讲台，教育一线的骨干教师成了“抢手货”，学校对特级教师、学科带头人、业绩突出者等不同类型的人才抛出了不同的招揽政策。优厚的待遇让各地教师出现流动潮，进与出已是常态，城郊教师向中心区跑，农村教师向城市跑，应该说，这种大范围的人才流动对教育的良性发展有很大促进作用，然而这种流动对于城市中的二三类学校和边远山区的学校来说却是致命伤，因为流失严重，引进艰难，有的学校大批骨干流失，致使教学工作难以开展，像武汉某区一中教师一次性走调10人以上，建始一中02-03年调出人员也有10人以上。这样的无补给的流失是很可怕的，为了了解中学教师流失的情况，我对建始县的初中和高中进行了调查，结果令人堪忧：教师的流失已经对当地的教育带来了重大影响。一、中学教师流失原因审视山区教育的现状，我们是忧心的，因为教育的质量下滑关系到人民子女的成人成才，也关系到地方的经济发展。要寻找到解决的办法，我们必须找到教师流失的原因，归纳起来，我认为主要原因有以下几个方面。1.领导缺乏人才意识。在经济发展的时代，领导们往往狠抓的是投资，注重的是能带来直接经济效益的东西，对于教育，却是得过且过的心态，因而对于人才的引进与储备是不在意的。过去教育的发展没有如今迅速，规模小，入学人数少，教师出现供大于求的现象。加上“守根”思想观念的影响，许多大学毕业生选择回家乡工作，致使领导不珍惜，大
量高学历者进入乡村学校，甚至出现北大毕业生被安排在闲职上的现象。不满安排者走出家乡到南京等地工作，领导者却不以为意，安于工作岗位的人员也并不能得到重用。对于回归的人才，在领导眼中就是无能者的归家。而热血青年们，特别是这些淳朴的大学生，他们对前途充满信心，对社会寄予希望，当雄心勃勃立志干一番事业的心受到冷落，我们可以想到他们的情绪。
2.经济窘迫，生活压力加大。随着经济的飞速发展，人们的收入在不断提高。但与公务员和经商者相比，教师总觉得付出与得到不能成为正比，经济相对窘迫，而大多中青年教师是上有老下有小，这让他们感到很大的生活压力。而那些公务员们拿着超过自己的工资，过着朝九晚五的生活，让教师失去心理平衡。下海归来的打工者更是享受着国家经济发展带来的优裕生活。这种脑体倒挂的现象，也使拥有丰富经验的教师有了外出的心理打算，“终身从教”的传统择业观念产生了动摇，希望获得更为广阔的发展空间，真正实现“光宗耀祖”的梦。
3.外地教育的高薪揽才。随着中国大教育时代的来临，教育规模空前扩大，有丰富教学经验的教师紧缺，各地学校纷纷出台十分诱人的揽人政策，给本已打算离开的教师提供了时机。而青年教师在改革浪潮中始终站在前列，他们思维敏捷，接受新事物快，所以特别能把握时代的脉搏，在这样的大好形式下，自然敢于抛弃一切，重新站在起跑线上。从了解的情况看，某特级教师被引进，得到了十万元补助和妻子安排工作的待遇，另有上十人的骨干也得到了其他优质学校的不同优待。这些经验丰富的教员到了新的岗位上，立刻发挥了重要的作用。
4.教师的家乡意识薄弱。教师是从教者，被视为人类灵魂的工程师，因而教师的工作应该区别于一般的技术性工作。教师应该拥有胜过他人的国家意识和家乡意识，更能懂得个人利益与集体利益的关系。但在经济大潮的冲击下，教师会更看重自身利益的获得，而忽视家乡发展的需要，忽视为家乡的发展作出自己的贡献的必要。打开电视，翻开报刊，我们都能看到在如今的发展中，国家为西部发展，为贫困地区的发展付出了多大的努力，我们也可以看到有许许多多的发达地区的优秀者走进山区，献身山区的建设。可我们许许多多的本地人却以山区人的身份为耻，以建设山区为无能，不能在心中树立服务家乡人民的大志，弃乡远走。所以，在众多外因的影响之余，教师家乡意识薄弱的内因才是是教师流失的真正原因。
二、解决教师流失的对策1.增强领导的重教意识。近年来，党和政府虽花大力气来提高教师待遇和地位，但仍无法根本上解决这一问题，我们的有些地方领导并没有有改变过去的观念。我总认为人性是善的，我也相信我们的教师是愿意为家乡的教育奋斗终生的，关键是我们的领导要关注教育，关注教师。过去领导对教师的漠视，宁愿拿十万元奖励企业领导而不在乎特级教师离去的功利，都应该从领导们的大脑中抹去。毕竟，我们的教育需要领导们的重视，我们的教师要能得到领导的重用。如果我们的领导还是老眼光看教育，坐看成败，那么山区的教育将越来越艰难。应届高才生的回归已不可能。多次教育招聘会无人应聘就是明证，中坚力量的大量流失也是不争的事实，乡村入城的人员也已失去选择的空间。所以，我们的领导如果还不能认清形式，不把尊师重教落到实处的话，后果是严重的。2.提高教师的待遇。在经济高速发展的今天，全国上下都在享受这一发展的成果，我们要求我们的教师要向“前”看而不应向“钱”看。这或许也是一名教育者应有的认识，但我们也不得不关注教师的收入与地位。虽然现在的教师无人呼之“臭老九”，但许多教师外出不愿亮出自己的教师身份。许多经商者不愿和教师打交道的现象，已经显现出教师的地位和经济实力。如果他们的收入和地位的不到实质改变，又怎么能期望他们在自己的岗位上坚持下去呢？每年国家公务员都可以拿到所谓的年终奖，州级一年是一万二，县级是八千四，而建始教师仅仅是可以拿到每月一百五十的补贴，一年也只有一千八百，政府确实要考虑老师的生活艰难，为教师提高福利待遇、提高教师待遇是防止教师流失的一个好方法。除了经济上的待遇外，对教师地位的再认定也是必要的，我们不是要把教师放在至高无上的位置，但至少能真正体现中华民族的传统美德——尊师重教。我们的教师有年长者，也有年轻者，有经验丰富者，也有初为人师者。但无论是哪一类，我们都要重视他们，不要因年老或经验不足就轻视。只有这样，教师内部才会和谐，我们的教师队伍才会高素质高水平。3.为教师营造良好的工作氛围。教师的工作性质有他的特殊性，不可能像公务员那样朝九晚五，教学工作在时间和空间上都有广延性。它是无法量化的，教学前要准备，教学后要消化。因此，教师必须得到较好的工作环境。这样教师才能在心理上得到宽慰，在精神上得到激励。教师的成就感来自学生的优秀成绩，来自社会的认可，而学生优秀成绩的得来必须有好的学习环境，所以政府加大学校硬件建设是极为重要的。在这样一个知识爆
篇六：教师流失的原因分析及对策研究
社会学视野下农村幼儿教师流失的原因及对策分析作者：广西／胡娜来源：《教育实践与研究·C版》2018年第11期
胡娜
（广西师范学院教育科学学院，广西南宁530001）
摘要：“百年大计，教育为先；教育之本，在于教师”。[1]当今，我国农村地区学前教育事业发展不尽理想，幼儿教师的流失是一个关键性因素。依据社会学理论分析，国家相关法律与制度的缺失、城乡二元的社会结构、社会观念有偏见、农村幼师社会地位低、以及教师的个人价值观等，是导致农村幼儿教师流失的关键因素。要想改善农村幼师流失状况，国家应完善法律制度、保障农村幼师合法权益、提高农村幼儿教师的工资待遇、消除社会偏见、尊重幼师工作、发展地区经济，缩小城乡差距。农村幼儿教师流失的现象背后有着深层次的社会学原因，由此，从社会学视角分析农村幼儿教师流失问题，并探寻一些积极有效的对策。
关键词：农村幼儿教师；流失；社会学；原因；对策
中图分类号：G61
文献标识码：A
文章编号：1009-010X（2018）33-0056-05
教育是推动时代发展的重要力量。在我国，由于农村地区经济发展相对缓慢，学前教育事业的发展状况不容乐观，最主要的问题是师资问题。目前，我国农村及偏远贫困地区幼儿园师资流失已成为一种普遍现象，严重影响了我国农村地区学前教育工作的有效进展。“农村幼儿教师流失包括两个方面，一方面指幼儿教师流出农村幼教这一行业，不再从事幼教工作；另一方面指流出农村这一地域，不再为农村服务，或者去了当地的县城幼教机构，或者去了其他城市的幼教机构。[2]研究农村幼儿教师流失相关方面的问题，对我国教育事业尤其是农村地区幼儿教育发展有着重要的理论意义和实践价值。
一、研究方法
主要通过访谈8位曾经在农村幼儿园工作过的幼儿教师，其中4位是在农村幼儿园工作一段时间后，转而去城市幼儿园工作的非编制教师；有1位是考上乡镇在编教师后选择放弃，第二年考去城市幼儿园；还有1位是在乡镇幼儿园工作两年后考上了县城的教师编制；另外2名已经不再从事幼儿教师工作。本研究主要从社会学的视角调查农村幼儿教师流失的原因，并提出相应的改进对策。
二、农村幼儿教师流失的原因
（一）国家相关法律与制度的缺失
我国经济体制转型过程中，有关农村教师方面的法律政策制定不完善，使得农村幼儿教师无法拥有稳固的社会保障，成为农村教师流失的重要因素。“我国《宪法》规定，享受社会保障是公民的一项基本权利。”[3]农村幼儿园教师的社会权利无法得到良好保障，存在很多不足。
城市教师拥有的“五险一金”社会保障，农村幼儿教师没能全面拥有，由此导致教师对未来的职业发展缺乏信心。根据马斯洛的需求层次理论，教师的社会保障缺失，自身的安全需求得不到满足，进而无法对本职工作产生强烈的认同感，更无从谈起对更高层次的需求。从访谈中了解到，在教师编制方面，现今农村幼儿园的教师编制名额少，相对于城市中教师编制名额并没有特殊的待遇。幼儿教师如果没有编制，各项保险制度就无法享受，例如，生育险、养老险以及医疗保险等。另外，很多农村非编制教师的工资待遇特别低，平均工资水平只有几百块钱，一些幼儿园还常常出现拖欠工资的现象。甲教师提及：“在农村幼儿园上班各项权益都得不到保障，有时园里给我们许下的承诺也不能兑现，社会保险都需要我们自己买，这让老师很没有安全感。除此之外，在县里举办的各种大赛活动中，我们由于很少接受培训学习，所以在能力和其他方面都比不上县城老师，评奖基本与我们无关。”除此之外，国家有关教师合理流动机制欠缺，无法保证教师的合理流动，造成一部分农村教师流失。国家相关法律和制度的缺失对农村幼儿教师的流失产生了重要影响。
（二）城乡二元的社会结构影响
城乡二元结构是指把城市社会作为一元，把农村社会作为另一元的社会结构，是世界上的发展中国家普遍存在的一种社会现象。城乡二元社会结构容易导致“马太效应”的出现。虽然国家近些年提出重视农村地区教育发展工作，对农村地区幼儿园发展也提高了重视度，但是面对各项基础都很薄弱的农村幼儿园，政府的财政投入显然不足。第一，农村幼师的薪资水平低。农村教师在我国的最基层工作，工作和生活条件都相对较差，工资待遇比我国城市以及发达地区教师的工资低。调查发现，很多农村幼儿教师的工资水平维持在几百元左右，并且还出现工资拖欠等问题，影响了教师队伍的稳定性。不同岗位教师的工资待遇可以从另外一个方面折射出其在社会各行各业或教师这一职业中社会地位的高低。因此造成很多农村幼师流失，去追求福利待遇更好的行业。第二，农村幼儿园教师工作后培训提升和继续学习的机会比城市幼儿园教师少。教师专业水平得不到提升，对以后工作中的职称评定、岗位晋升和工资待遇都会有影响。进而使得农村幼师产生不公平感和失落感。访谈中甲老师曾这样感慨：“既然没有编制，那就不如选择去城市幼儿园上班，工资待遇比农村幼儿园好，条件也比农村强很多，跟着城市幼儿园老师还能增长见识，开拓眼界。我在农村幼儿园上班期间，每个月的工资也就六七百块钱，发放还不及时。实在干不下去了！”农村幼儿园的办园质量和水平在有限的教育经费里很难得到提升，教师工作积极性也受到很大影响。在乡镇幼儿园工作两年后，考到县城幼儿园教师编制的乙老师在访谈过程中讲道：“看到农村孩子们渴望的眼睛，很想为他们开设丰富多彩的课程，但是资源设施不充足，心有余而力不足。久而久之，就会产生强大的精神压力，很想逃避现在的环境。”人是社会人，具有不断追求物质利益和精神利益的心理需求。国家对农村地区教育投入不足，城乡差距拉大，农村幼儿园教师在物质利益和精神利益上无法得到满足，势必会流向城市或者经济发达地区。
（三）社会观念有偏见，教师地位低
通过查阅相关文献资料以及实际访谈得知，在选择就业时，极少的师范毕业生有去农村幼儿园执教的意向。这一现象不难看出，面临职业选择时，农村幼儿教师由于社会地位相对较低，所以被选择的倾向度也很小。造成这一现象的原因主要有以下几点：第一，工资待遇低。“经济基础决定上层建筑”，现今社会很多人还是会依据经济收入来衡量一份职业在社会上的地位高低。农村地区幼儿园老师的低收入不仅会让教师自身缺乏自信，其次会让学生家长产生错误看法，认识不到教师的重要价值。第二，农村幼儿园教师拥有的社会权利有限。教师的工作范围一般限制在幼儿园这个狭小的封闭空间里，很少与外界接触，对社会产生的影响力也很小。第三，农村地区的幼儿园教师入职门槛设置太低。“尽管《幼儿园管理条例》对幼儿教师的任职标准做了明确规定，但实际并未‘依法’执行。”[4]一些初中或高中毕业的学生去幼儿园执教，不管是学历还是专业技能方面，都与专业的幼儿园教师有很大差距，这样会降低家长和社会对教师职业方面的相关评价。社会大众对幼儿教师这一职业了解不足，特别是近些年媒体曝
篇七：教师流失的原因分析及对策研究
民办xx教师流失的原因及对策目前教师流失问题已经成为了社会关注的焦点。那么何为教师流失，也是家长迫切需要了解的问题。教师的流失可分为外部流失和内部流失两种情况，外部流失是指幼儿教师在整个社会职业体系中各职业间的流动，即幼儿教师放弃原来的教师职业，脱离幼教工作，选择其他职业。合理的教师流失，主要指“在一定的范围内教师资源的最优配置，使其人尽其用，才尽其用。”合理的教师流动有利于促进教师个人和教育事业的共同发展，不合理的教师流失无疑是给个人、幼儿园、甚至整个教育事业带来一系列消极的影响。
一、民办xx教师流失的原因分析
（一）个人因素
民办幼儿园教师90%以上是女教师，普遍学历较低，甚至部分教师不具备幼儿教育专业知识。部分教师进入幼教行业，是因为民办园入园门槛较低；部分本科学历教师则是在干着本职工作的同时也在观望着其他行业，这两种心态也是导致教师的离职的主要诱因。
（二）xx因素
1.工资待遇低。民办幼儿园，经营者自筹经费，自负盈亏。
教师普遍工资偏低，而且教师的付出和收入严重不成比例，则加剧了教师离职速度。2.管理制度不科学。由于是民办幼儿园，管理者根本没有系统的管理经验，一切都是根据自己的兴趣爱好来决定幼儿园的发展。
3.多媒体教学设备投资少，培训机会少。民办幼儿园以自筹资金为主，在园内硬件设施上几乎没有投资，没有多媒体教学设备，老师上课用的教具都靠老师动手做，无形中加剧了教师的劳动量，同时降低了园内教学的质量。园里的培训专业性不强没有提升教学素质的意义，另外民办幼儿园教师外出参加教研活动的机会没有，也没有内部教研活动小组，这也阻碍了高学历者的专业水平提高，不利于教师队伍的稳定。
（三）社会因素
1/3
1.社会地位低，劳动量大。幼儿教师在我国的教师队伍中一直处于弱势群体，50%老师说，有些家长认为把孩子送到幼儿园就是给自己的孩子找了个漂亮的高级保姆，没有社会地位，但是幼儿园老师劳动量却很大，她们从早上七点半上班到下午五点放学，老师一直都和孩子在一起，上课，游戏活动，幼儿的一日生活，教师都要亲自参与，即使中午学生午休了，老师还要备课，做教具。这样高强度的劳动量，没有社会地位的工作使教师产生一定的潜在压力，也是导致教师流失的原因之一。
2.社会期望高，压力大。随着经济的发展，越来越多的家长不想让自己的孩子输在起跑线，因此对幼儿园教师的要求也越来越多。幼儿教师既是关心幼儿生活起居的保姆，也是懂教育的教育家，又是精通琴、棋、书、画的艺术家，还是做好家园联系的外交家。幼儿教师被有些家长看成了万能的机器人，一旦不满，家长又能随意向管理者投诉，使教师腹背受敌，压力极大。
二、改善民办xx教师流失的对策
任何一个团体要想长久持续的发展，必须拥有一个相对稳定的团体成员，一个企业如此。那么幼儿园也是如此。幼儿园的一日活动都离不开教师，所以教师在幼儿园起到决定性作用，因此一定要发挥教师的作用，建立适合教师成长和发展的环境是幼儿园长久发展的基本条件。
（一）从教师个人专业成长的角度提出对策
1.营造良好的园本环境
幼儿教师是幼儿园一日生活的参与者，是幼儿园发展奠基者，可见幼儿教师是多么的重要。为了留住教师，也要开展一些集体联欢活动，如：妇女节，教师节，给教师送一份礼物，让民办园教师享受公办园教师的待遇，在中秋节，新年活动中，鼓励教师带着丈夫孩子一起参加活动，在适当的节日里园长带着教师领着家人出去旅游，在教师生病时，园长要细心慰问，让家长感受到园长对教师及其家人的重视，尊重。从而使教师和家人对幼儿园有一种“家”的归属感。达到以情留人的目的，同时使教师家人对幼儿教师有一个全新的认识，使教师家人对教师的态度从不支持到支持。对于外地教师，园长要定期对
2/3
教师的外地家人发短信，打电话，给家长报个平安。2.开展教师在职专业培训活动，提高教师学习能力
民办园的园长鼓励教师参加园内的各种培训，同时园长要开展不同形式的培训，例如专家讲座，考察学习，还要利用网络资源，例如通识教育课程，等等，同时还要营造一个轻松好学的氛围，而且教师之间相互鼓励学习，给老师展示学习经验的舞台，用奖励制度，调动幼儿园教师的积极性，老师敢说敢讲，无形中也增强了教师的自信心，培养了教师对这个职业的热爱，提高了教师的学习能力，促进教师综合能力和业务能力的不断提升，这些需要园长的带头和支持。
（二）从管理者的角度提出对策1.提高教师的工资待遇，完善奖惩制度首先民办园园长要合理的提高教师基本工资，其次提高内部教师工龄工资，让教师得到实惠，最后要完善奖惩制度。在执行这些制度要做到考核方式公平透明。2.建立健全的园所规章制度，规范民主办园理念俗话说“没有规矩，不成方圆”。一个幼儿园不论规模大小，都必须建立应有的规章制度，有些幼儿园就是因为没有健全的规章制度，任何事都是由园长临时处理，无章可循，园长草率不公平的处理方式会引起教师的不满。幼儿园应该合理安排教职工的工作，职责清晰，分工明确，讲求实效，实施民主的管理，建立以人为本的管理机制，合理的运用奖惩机制，努力给教师营造一个宽松的教学环境。
3/3
篇八：教师流失的原因分析及对策研究
民办高校教师流失探因与对策民办教师流失严重地影响了民办教育质量的提高是当前我国进一步发展民办教育事业的一大障碍民办高校教师流失探因与对策
民办教师流失，严重地影响了民办教育质量的提高，是当前我国进一步发展民办教育事业的一大障碍。这个问题必须引起各方面的高度重视。本文分析了民办教师流失的原因，并提出解决的方略。
一
当前，党中央提出了一系列发展民办教育的方针政策，是指引我国民办教育健康发展的指路明灯。
中国的民办教育，对于发展我国的教育事业，有着十分重要的意义。一方面，我国人口众多，教育资源有限。而民办教育，正好是公办教育的一个极好的补充。实践也证明，多年以来，民办高校培养了大量的人才，对我国各项事业的发展和国民经济增长起到了积极的作用。公办、民办高校是我国教育事业发展的两个轮子，缺一不可。任何歧视、轻视民办高校的作法都是错误的。
另一方面，民办高校的发展，与公办高校，形成了竞争的态势，对公办高校在教学、科研、管理诸方面，一定会有促进的作用。在美国、英国等西方国家，民办高校早已超过了政府资助的学校而成为世界一流的大学，都是有目共睹的。在我国，由于多种原因，民办学校还不能与国家拨款的公办学校相比较。但笔者认为，这只是时间问题。随着社会的发展，一定会有一批高质量高标准的民办大学脱颖而出。千帆竞发，百舸争流的情景一定会在中国的大地上出现！
但现实中，我国的民办高校还存在许多的问题，有体制的原因，有民办学校自身的问题，有社会的意识问题等等。这其中，民办高校教师的流失，是影响其发展的一个瓶颈。现在，是到了认真对待与切实解决的时候了。
二
笔者所在的高校，近几年，流失了几十名教师。其中有博士，多为硕士。一般都有讲师职称。硕士生毕业后，暂找不到工作的，就先到民办高校工作，一方面是历练，培养能力和积累经验。另一方面，解决职称问题。一旦都解决了，条件成熟了，就展翅飞走了。其走向多为事业单位，如考公务员。有的甚至放弃大学的教师工作，不惜到中、小学去当普通老师。有的则放弃业务，去做行政人员。
为什么会出现这种情况？是基于以下的各种原因。
1.职业缺乏稳定感。
人们普遍认为，企业不如事业单位稳定，即没有“铁饭碗”。虽然民办学校也定合同，但不是终身制。公办学校的教职工如果没有特别违反纪律的，一般不能任意辞退。但民办学校就不一样了，在合同期满后，就可以解聘。解聘可以没有
理由，不受任何限制，全凭学校的主要领导决定。有的时候受招生的限制：如果专业今年招生不好，该专业学校就可以大量裁人。裁员的方法也很简单，比如不再续聘；或合同没有到期，补些钱就行了。因此，在这样的环境中工作，青年人感到没有前途，于是纷纷“跳槽”。即使是出去当小学老师也不在乎：因为事业单位稳定。工作是终身制。
2.待遇有差距。
当前国家已经决定：未来的民办学校分两种，一种是非营利性质的，一种是营利的。营利的国家不再资助。而现在的民办学校，基本是营利的。这样的学校，国家没有经费投入，只能靠学生的学费来支撑。因此，学校各方面都节约开支。与公办学校经费充足相比，民办学校的教职工待遇低，住房，福利待遇等都不能相比。科研经费基本没有，青年教师培养不投入，外出学习、开会都要自费；工作取得成绩奖励也是象征性的，微乎其微。每年图书购置极少，实验室的建设只是应付。甚至学生的实习经费也是一压再压。
3.缺乏民主气氛。
现在的民办学校体制很乱。董事会不过是虚设。学校大小事，都是投资单位派的董事一个人说了算。缺乏集体领导。有的董事不懂教育，只要能赚到钱就是成绩，学校改革、发展，教育质量的提高一概不管。教职工看不到学校的前途，没有积极性。提的合理化建议没有人听，升迁进步靠与董事搞关系。学校的校长也没职没权。教代会，工会等基本虚设。学校大权董事一个人独揽，就没有民主可言。
4.教师进步艰难。
民办与公办教师在提职称上有差别。一般公办学校，硕士毕业2年就可以提讲师，民办同等的情况要4年。同时，公办大学可以申请到副教授，甚至正教授的评审权，而同样是本科院校，因为是民办，似乎就低了一等：别提正教授，就是副教授的评审权都很难拿到。再者，民办学校对科研不重视，图书很少，没有机会参加各种会议，不能外出学习新的知识，教师进步的条件很差。这样，容易使青年教师感到前途渺茫。
5.社会舆论压力。
长期以来，社会上对民办教师不很认可。认为在这样的学校没有出息，没有前途，不算正式的工作，只有事业单位才是正规的。笔者所在大学的一个讲师，找的对象是医院护士，对方家长就提出：你什么时候能有个正式工作？如没有，就不能结婚。虽然是个案，但反映了一种社会情绪。在这种社会习俗的压力下，教师另找门庭是很自然的事。
总之，概括起来，工作不稳定，待遇不高，前途不明朗，是影响民办教师积极性的重要因素。
三
为解决以上问题，特提出一些建议：
首先。要明确民办高校的体制。现在，地方院校多为省教育厅监管的法人管理制。学校的实际大权由法人控制。虽然，上级教育部门也对名办院校搞评估，做检查，但都是有时间的，很多检查是走过场。为了应付上级的检查，学校就造假，凑数据。学校的教学，实际处于无人监管的状态。因此，要建立一套行之有效的体制和管理机制。如真正实行校长负责制——让校长有职有权，而不是像现在这样只有开会说说话，接待接待上级和同行参观的作用。要建立教授委员会，让内行切实有权抓学校的教学。学校的教学要和董事的权力分开。不能让董事什么事都干预，一句话，董事去做他应该做的事，而不是权力无限放大。这些，都应该在制度上明确规定下来。
其次，加大国家对民办高校的财政投入。
现在，我国的教育经费，提高到了国民经济的百分之四，应该说比较充裕了。当前，教育部门对民办院校基本不拨款，因此使他们举步维艰。经费不足，学校各方面的建设无法开展，教师的待遇提不上去，跳槽的情况就不能从根本上改变。经济地位，实际决定一个人的社会地位，这是很实际的问题，不能否认和无视。
第三，教育必须改革。
国家的出路在改革，教育的出路也只有改革。我国高校几十年无大变，像个暮气沉沉的老人。没有彻底的变革，不会有大的发展和进步。改革先从公办高校开始，如去行政化，去消学校行政机构的“官本位”。教师的职业不再是“终身制”。公办学校率先改革了，民办、公办就一致了，没有差别了，就不会出现现在这样从民办向公办跳的现象。据说，现在南方的一些学校已经开始改革试点，期盼加快步伐。当然，我们过去的一些改革，只是搞形式，走过场，外表变了，内涵依旧。“聘任”应该是真实的，而不是只是换了一种用人的方法。
第四.出台扶持政策。
在评职称、晋升、评优、出国考察学习等等方面，要给民办高校以优惠的政策，起码要与公办院校同等。
第五.加强社会的舆论宣传。
要用各种形式，宣传民办教师的岗位是光荣的，有无限的发展前途。教师的工作，是阳光下最崇高、最神圣的职业。对我们国家的前途，民族的复兴有举足轻重的作用。要形成全民族尊重教师、热爱教师的风气。要真正使教师的职业为大家爱慕。要改變现在全社会追逐名星的风气，这样，我们才有希望。
篇九：教师流失的原因分析及对策研究
民办高校中青年教师流失原因与对策探究
摘要：随着民办高校的不断发展和完善，民办高校在高等教育中发挥的作用越发突出，对高等教育人才培养也产生了深远的影响。但民办高校大都面临着一个突出的问题，即中青年教师流失现象非常普遍，民办高校很难长期留住优秀教师。这种现状亟待改善，因为中青年教师的不断流失导致了民办高校师资队伍严重不稳定，这不仅不利于民办高校教学质量的提高，同时对于民办高校的整体发展也造成了非常不利的影响。基于此，笔者在本文中首先深入分析了现阶段民办高校中青年教师流失的现状及原因，并以此为切入点展开相关研究。接着笔者为解决这一问题，积极为探究民办高校中青年教师流失的对策出谋划策，以期能够在相关研究中发挥抛砖引玉的作用。
关键词：民办高校；中青年教师；流失原因；对策
引言：民办高校在高等教育走向大众化的过程中发挥着不可替代的作用，尤其是在国家政策的支持下，近年来民办高校的数量不断增加，质量也得到了有效的优化。作为高等教育的重要形式之一，积极提升自身的办学质量，优化人才质量是民办高校的责任。这就需要民办高校设法留住现有教师，保证中青年教师队伍的稳定性，保证教学秩序的稳定性。为了有效提升民办高校的教育教学质量，提升民办高校师资力量的稳定性是非常重要且必要的。因此，积极探究民办高校中青年教师流失的原因，并对症下药，寻找解决办法，已经成了现阶段高等教育迫在眉睫的任务。
一、民办高校中青年教师流失的现状及原因分析
当前民办高校中青年教师流失率居高不下的情况非常严重。主要表现在：一些高学历、高职称的中青年教师从民办高校跳槽去公办高校，或者其他高薪的事业单位。通常情况下，民办高校的中青年教师以应届毕业生为主，这些教师在民
办高校积累了一定的经验以后就会选择跳槽，到更加稳定的公办高校或者跳槽到薪资报酬更高的单位，甚至有不少教师选择辞职创业。更重要的是，民办高校中青年教师入职不久纷纷辞职，教师流失严重只是一种表象，教师流失的趋势非常明显才更令人担忧。还有大量的中青年教师虽然没有辞职，但是也在时刻寻找机会。在准备各种考试，谋求更加稳定更加优质的发展机遇，他们并没有把全部的心思用在教育教学中，这就导致民办高校的教育教学现状堪忧。
民办高校中青年教师流失是不争的事实，深究其原因，主要包括三大方面：一是民办高校给予中青年教师的薪酬水平不高，无法满足青年教师的生活需求。因为民办高校的资金来源主要以学费为主，还需要大量的资金用于学校的基础建设，教师能够获得的薪酬普遍较低，但是这些中青年教师面临的生活压力也很大。再加上传统的“铁饭碗”思想让中青年教师在择业中以求稳为主，民办高校也无法提供这种稳定性。二是在民办高校，教师的职业发展很容易受到限制。因为民办高校的资源非常有限，难以为中青年教师提供更好的职业发展平台，教师的职业发展受阻，必然会谋求其他的发展方式。三是民办高校的校园文化建设相对缺失，无法激发教师的工作热情。因为高校需要通过一以贯之的办学思想和教育理念来引导教师的发展，也需要在深厚文化底蕴和雄厚资金支持下强化校园文化的建设，赢得教师对学校的认同，并激发其工作热情。
二、民办高校中青年教师流失的对策探究
首先，应积极解放思想，促进思想观念的转变。不仅高校的办学思想有待转变，教师个人的择业观念也应该有所改变。这个过程中也必然需要政府提供一定的支持，近年来，政府方面也在积极鼓励民办高校的发展。在这种情况下，政府也应给予民办高校一定的支持和指导，必要的资金支持只是一方面，技术和管理方面的指导和帮助同样不可缺少。如果能够在政策方面给予支持更好，例如，政府可以通过相应的政策为民办中青年教师在一定程度上提供与公办高校相同的保障。与此同时，民办高校方面更应该对自身的办学思想做出积极的转变。很多时候，民办高校的管理者是以企业家自居，投资者的逐利心理相对明显，忽略长远的发展，只追求短期利益的最大化。这其实是不符合教育发展要求的。因此，民办高校的管理者应该在这方面有所突破，转变思想观念，适当提高教师的薪酬待
遇，为学校的长远发展而努力。此外，民办高校的中青年教师自身也应该转变择业思想。打破传统铁饭碗思想的禁锢。在现有工作岗位上积极寻求更好的发展，不断提升自己的综合能力，而不是盲目追求所谓的“铁饭碗”。
其次，民办高校应该重视教师职业的发展。通常情况下，高校教师自我发展的需求非常强烈，注重自身教育教学能力的提升，这本身也是为了更好地完成本职工作。因此，民办高校应该设法为中青年教师提供足够的自我发展平台，重视中青年教师的培训和发展，鼓励这些教师外出进修或参加竞赛。在满足教师自我发展需求的同时，增强教师对于学校的认可度。
最后，民办高校应该重视校园文化的建设，正如前文所说，校园文化环境对于高校教师的工作热情以及对学校的认可度都有非常重要的影响。虽然民办高校大多建校的时间不长，文化底蕴不够深厚。但是，在稳定的办学思想和教育理念的指导下，加大资金投入，共同建设积极和谐的校园文化环境还是可能的。
结束语：总而言之，民办高校中青年教师流失问题不容忽视。要想解决这些问题，就需要深入分析中青年教师流失的原因，根据具体的原因，寻求解决的办法，对症下药。尽可能地保障民办高校教师的稳定性，切实提高民办高校的教育教学质量。
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作者信息：冼丹东，女（1985.9—），汉族，籍贯广东省广州市，管理学学士，中级经济师，研究方向：人力资源管理
