员工访谈报告及建议14篇

时间：2022-11-15 19:35:29 来源：佳谦文档网

员工访谈报告及建议14篇员工访谈报告及建议　　员工面谈报告　　员工访谈报告　　一、访谈大纲　　1.访谈目的：　　关心员工认识优势认识问题　　2.访谈范围：　　研究院二级部门员工；下面是小编为大家整理的员工访谈报告及建议14篇,供大家参考。

员工访谈报告及建议14篇

篇一：员工访谈报告及建议

　　员工面谈报告

　　员工访谈报告

　　一、访谈大纲

　　1.访谈目的：

　　关心员工认识优势认识问题

　　2.访谈范围：

　　研究院二级部门员工；共访谈30人，占比50%；

　　3.访谈主题：

　　工作内容绩效核查职业规划

　　1/5

　　员工面谈报告

　　二、认可结果

　　1.平台：包含性强，有益员工成长；供给接触中心技术的机遇；行业发展远景潜力高；企业制度不停改革。

　　2.福利：供给酣畅的住宿环境；供给丰富三餐；帮助困难员工；民主生活会提高员工福利。

　　3.学习：组织内部技术分享会；按期专业培训。

　　4.环境：办公氛围友善；办公环境酣畅。

　　2/5

　　三、问题反响

　　1.岗位相关问题

　　员工面谈报告

　　2.绩效问题

　　备注：目前核查主要仅起到员工按期梳理工作，督促工作的作用3.企业文化问题

　　备注：团队建设较少，人员缺少热忱与凝集力。

　　四、访谈总结

　　1.收获

　　员工获得关心

　　约90%以上员工有诉说需求；建立访谈恩赐聆听诉说的渠道；

　　3/5

　　获得员工反响认识员工动向

　　员工面谈报告

　　对企业认可点反响部门问题点

　　员工职业规划员工潜伏离随意愿

　　采集员工建议:针对问题提出建设建议；备注：综上，访谈工作需要长久进行，对于特别状况也随时进行

　　2.改良

　　岗位问题改良

　　部门负责人

　　恩赐员工认可；增强沟通关心；组织培训分享；

　　绩效问题改良

　　企业文化改良

　　企业目标传达；部门目标分解；帮助低绩效提高；严格把关目标设置；

　　创建踊跃的部门氛围；开有效会议节约时间；辅助新员工认识流程；

　　4/5

　　员工面谈报告

　　人事部

　　招聘进度加速；专业技术人材库；

　　及时宣贯新绩效制度；不停优化绩效核查；

　　按期关心员工；组织团建活动；

　　5/5

篇二：员工访谈报告及建议

　　员工访谈阶段性报告

　　为进一步了解员工对公司的真实想法，明确各级员工对公司业务的理解，了解部门内部与部门之间的协调性，同时发现公司在制度、流程、人力资源管理等方面存在的问题，自2014年4月19日，集团战略发展中心会同行政人事中心对西安运营中心的项目部（包括临潼、韩城）及行政部，进行了为期5天的员工访谈。截止4月24日，共访谈对象19名，其中包括中层以上管理者5名（工程事业部经理、各项目部经理、行政部经理)、普通员工14名（包括临潼项目部员工6名，韩城项目部员工2名，行政部员工3名);访谈形式主要采用多对一的单独访问形式;访谈内容主要涉及了企管、人力两方面内容。访谈期间各部门尽量调整工作时间,积极配合此次访谈工作,保证了此次访谈工作的顺利进行。

　　访谈过程中,企管部主要就公司的战略发展规划、组织架构及岗位设置、沟通协调、制度建设、流程管理、成本管控等方面与员工进行了深入沟通和交流，人力资源部主要就各级员工的岗位职责、岗位胜任力、薪酬福利满意度、培训需求等方面进行细致了解。在沟通交流中，我们发现员工对企业认识上存在不足,同时企业在管理过程中也存在某些漏洞和不足，以下就分别从企管和人力两个维度对访谈中比较集中、普遍的典型性问题进行梳理，并针对典型性问题分析原因并提出相应的改进措施.

　　-—集团管理层面（企管）

　　一、对公司组织架构、岗位设置、职能分工的认识不清晰在参与调查者中，79％的员工对公司的组织架构及各中心的领导不清楚，63%的员工只对西安分公司的组织架构了解,对北京的组织架构、部门职责及人员分工不清楚,53％的员工对自身的岗位职责、分工不明确,部分岗位存在工作职责交叉现象。原因分析:1、公司对组织架构的宣传贯彻不到位。2、西安员工与北京公司员工日常工作交流缺乏,导致对北京公司的架构、部门职责的不清晰。3、部门领导缺乏部门分工和岗位职责概念的认识，靠感觉、靠经验为下属分配工作现象普遍，导致无法为下属明确界定工作范畴和工作权限。建议措施:1、加强对公司全体员工组织架构的宣传贯彻，可利用OA、企业宣传册等平台发布和及时更新组织架构图、岗位架构图及中心各领导层对应表、团队成员照片等，使公司每位员工明确公司组织架构。2、加强集团各分公司间的沟通与交流,例如,可通过一年一次的集团高层领导的走访、慰问活动，使公司各地区各级职工在感受公司关怀同时,从直观上明确各中心负责人及其工作职责。3、尽快确定岗位说明书,各部门可形成纸质印刷版的岗位说明书并人手一份，同时可通过岗位说明书上墙，减少管理者靠经验为下属安排工作的现象,使各级员工更直观的领会岗位职责，明确人员分工。

　　三、部门间沟通协作不畅在参与访谈的员工中，有89％的员工认为部门内和部门之间的沟通存在问题。其中项目部有60%员工认为与西安财务在报销事项上存在较大的沟通障碍,得不到财务管理者专业的指导及帮忙，沟通次数很频繁，且办事效率很低,如票据报销过程中就如何贴票需要反复与财务部人员沟通,不合格现象未能一次性告知，造成人力内耗，且报销时间平均半月以上。项目部有69%员工认为与采购中心关于材料采购上的沟通存在问题，采购单审批后没有及时的反馈信息，且办事效率低。如某项目部人员4月3号提交的采购单，4月4日采购部进行了审批，4月18日项目部打电话询问采购情况,但采购中心人员对此事完全不知晓.原因分析：1、采购中心人员缺乏工作责任心.2、财务部人员服务意识差,特殊情况不能做到灵活变通。3、流程审批环节多，无形中提高了沟通成本。4、部门岗位职责不清晰，分工不明确,工作互相推诿，造成部门间的沟通障碍。建议措施：1、配套出台相关的考核政策,通过建立健全考核机制，把工作态度、工作积极性等要素合理纳入到部门考核及员工考核当中去，通过外界约束压力提高公司整体员工的责任意识和服务意识。2、强制要求采购中心人员轮流到各个项目上了解情况,对于未处

　　理的单子进行及时回访和处理，并规定处理期限，对于超限超时未处理的单子，需填写相关说明报送总经理确认.

　　3、针对财务报销需反复沟通确认的问题，可由财务部针对报销的贴票、流程、注意事项等通过OA等渠道发布补充说明通知,并针对贴票等需要技术操作的流程给予专门的指导和培训,避免今后在报销问题上的反复沟通与协商。

　　4、进一步明确岗位职责、人员分工，责任落实到人，同时把岗位说明书落地，避免靠经验安排工作，造成沟通障碍.

　　四、灯具供货不及时且质量存在问题项目部86％员工认为灯具供货十分不及时，尤其是在样品供货和定制产品供货方面不及时现象比较严重。57％员工认为灯具的质量存在较大的问题，且有时采购合同封样与大批实际送货从品牌及质量上存在差异。原因分析：1、采购中心下单迟，灯具设计不出来.2、有的厂家不配合，没有按时供货.3、甲方的设计变更频繁,导致供货延误.建议措施：1、通过建立健全相关的考核机制，把工作态度、工作积极性等要素合理纳入到部门考核及员工考核当中去,提高采购中心人员的责任心和服务意识.

　　2、要求采购中心人员轮流到各个项目上了解情况，对于未处理的单子进行及时回访和处理，并规定处理期限，对于超限超时未处理的单子,需填写相关说明报送总经理确认。

　　3、项目部联合采购中心、财务部等部门，切实落实对厂家的考核制度，对售后、质量、供货周期进行综合评分。

　　五、财务报销制度不合理53%的员工认为西安财务报销制度存在不合理之处,如库房的租赁都主要是民居，发票金额较大，找票据困难；聘请一建师人工费用，因市场人员稀缺，各公司争要，聘请费用较大,个人提供不了正规发票，相关部门为工办事,存在困难,得不到集团财务及相关部门的配合,特殊人员的到位，直接影响到公司相关资质升级及使用。项目部中60%员工认为西安财务制度较苛刻，需要变通，如报销字据不清晰不给报销,由于供货商的拖延产生的租车费用需要从付款里扣，必须由供货商签字才给批。原因分析：1、财务部人员对项目上的某些实际情况不了解,依旧按照规章制度办事。2、财务部人员缺乏责任心和积极性,存在压单现象。建议措施:1、由财务中心组织与项目部的座谈会,使财务人员了解项目上存在的实际情况和问题，合理调整制定财务报销制度。

　　2、建议制定出台针对项目部的财务报销制度，根据项目部的实际情况有针对性的制定相应的报销制度。

　　——行政人事管理层面（人力)从整体来看,在参与访谈的人员中,大部分员工对集团行政人事中心，运营中心人力资源的管理较为满意，但表示运营中心行政管理有待进一步提高。同时，在此次运营中心的访谈中我们发现公司在薪酬福利、人员招聘、梯队建设、员工培训等方面存在的问题。一、薪酬福利管理有待进一步完善1、希望得到相关部门的帮助,进行合理避税;2、休假方式希望能够灵活些，待项目阶段性结束后,能适当休息，调整员工的工作压力;3、部分员工认为公司薪酬(奖金)分配方式缺乏依据;4、加班费按70％发放不合理；5、私车公用补贴、停车费问题得不到解决;6、提高一线人员工资待遇。建议措施:1、与财务部沟通协调，进行合理避税；2、休假方式待项目阶段性结束后，适当调休息;3、薪酬（奖金）分配方式统一明确基础金额,如13薪说法;4、运营中心加班费可否按正常出勤天数发放；5、运营中心应尽快起草符合项目实际情况的相关管理制度,如私车公用补贴、停车费报销管理制度等。

　　6、经了解目前运营中心正在起草一线人员工资调整方案。二、人员招聘及梯队建设上存在不足1、运营中心人员供给不足,招聘渠道单一，招聘受阻;2、梯队建设管理真空。建议措施:1、拓展招聘渠道，加大招聘力度，与专业对口大学形成战略合作伙伴关系;与相关培训机构签订协议定向解决就业;2、鼓励老员工传、帮、代新员工或有潜力的员工，构建人才培养机制，加快梯队建设；3、必要时集团人事可参与西安运营中心人员招聘工作。三、可持续发展缺乏管理，员工培训有待加强可持续发展的动力来源于组织和员工的协调发展,有针对性地培训，不管是从专业知识、管理技能、职业生涯管理等都是促进员工发展的有效方法。以上目前管理出现真空。大部分被访谈员工认为，希望加大培训力度,开展更多实用有效培训课程，业务技能、管理类课程，希望能采用内部、外部相结合方式构建培训体系,如果有可能,聘请专业人士来进行培训。建议措施：1、集团人力资源部尽快构建培训体系;加大培训力度，组织开展更多实用有效培训课程,业务技能、管理类课程；条件允许情况下采用内、外部相结合方式聘请专业人士来进行培训；2、现有行政人事相关制度的培训及宣贯；

　　3、鼓励员工自我学习,形成学习型组织氛围；4、新员工入职培训北京与西安同步视频由集团统一组织进行，必要时可派请集团人力亲临西安培训.

　　企管部人力资源部二〇一四年四月二十七日

篇三：员工访谈报告及建议

　　一、面谈分析的目的：为了完善公司的各项工作,了解员工的思想动态,营造一个令员工满意的工作环境和工作氛围。二、面谈时间：20XX7月16日——7月22日三、面谈范围：欧筑示范区全体物业员工

　　四、面谈方式：以座谈面对面的休闲聊天的形式

　　五、总体面谈分析情况：本次应面谈13人,实际面谈13人。在本次面谈中,对公司的整体评价感到

　　很满意的有3人,满意的有9人,合计13人,占被调查人数的92.3％；对公司整体评价不满意的有1人,占被调查人数的7.7％。

　　以上数据所得,所有员工都比较满意公司的各项工作,员工满意度达92.3％,达到部门的质量目标〔部门质量目标：员工满意度达90％以上,但仍有部分工作需要改善,具体详见面谈内容数据分析。

　　六、调查内容数据分析：〔一企业管理情况：

　　〔1认为公司制度制定及执行情况：非常好的1人,很好的有4人,好的有6人,一般的有2人。

　　〔2认为公司的工资福利：较高的有3人,合理的有8人,较低的有2人。〔3公开征集对公司管理提出的意见具体情况如下：要增强制度执行力的有5人。〔4认为公司的工作环境非常好的有3人,很好的有5人,好的有3人,一般的有2人。〔5认为公司的伙食情况：挺好吃的有3人,满意的有10人,要改善的有2人〔清凉清淡口味方面的建议〔7公开征集员工对公司哪方面需要改进的具体情况如下：提高服务意识、自觉性、管理多样化,人员编制不到位5人〔8分析：统计反映：1.在制度执行方面,员工普通认同公司制度的制定及执行的成效,但仍需加

　　1/4

　　强工作的执行力度。2．至于管理人员在同员工交流的方式上面未顾忌到员工的受教育程度、年

　　龄程度、个人性格特点分门别类的对待,员工感觉不习惯,但是在公司原则性的方面是要坚决地执行,不折不扣的实施。

　　3.自觉性、服务意识方面需有一个循循善秀的过程,在今后的管理中应加强基本的素质及技能培训和有效地监督考核体系

　　4.保安队伍流动性太大,岗位编制不齐主要原因在于：a)实际应聘人员与公司的岗位要求有差距b)公司的福利待遇c)招聘形式种类单一〔二企业文化氛围：〔1认为公司的学习培训的安排和实施：很满意有1人,满意的有12人,〔2认为公司的学习周期：应为1次/季的有2人,1次/月的有1人,1次/半月的有2人,1次/周的有8人。〔3公开征集员工关于接受学习何种培训类型的具体情况如下：有10人提出具体的培训课程,如日常礼仪、公司制度学习、服务技巧,体系流程、物业管理、行为规范等,另一方面希望公司内部培训能明确职能和定位以及能增加与其他行业人员的户外联谊活动,了解不同行业人员的想法。〔4认为公司的文化活动丰富多彩的有3人,满意的有6人,一般的有4人〔5在工作中经常获得新的信息并互相分享经验经常有的有4人,有时有的有3人,不确定的有4人,没有的有2人。〔8与其他部门的合作是否融洽,很融洽的有4人,较融洽的有6人,一般的有3人。〔9公开征集员工对企业文化建设的建议的具体情况如下：a、认为公司管理人员过多,对员工不够重视、讲求团队与实际不符；b、公司不要封锁外部网,工作离不开社会、政府的发展以及法律法规的变化；c、公司应切实从"创新、服务"等目标上付诸行动；d、部门间的沟通不到位；e、要多举办有益身心的户外团队活动f增加员工福利,改善薪酬水平

　　2/4

　　〔10分析：A、培训方面,需明确培训的职能和定位,有计划有目标进行,员工多认为应根据不同的岗位制定相符的专业性培训,以实际操作为依据,培训内容不宜过于空泛。数据分析反映,除此之外,员工已逐渐加大了对市场拓展、营销、法律法规等培训需求程度。B、总之企业文化建设须继续加以完善,强化制度管理,健全、完善企业文化体系,提炼公司的企业文化精神,引导全体员工向共同的目标努力发展,培养学习型企业的方向发展。同时应融会贯通,将培训与企业文化活动的推广相结合,寓教于乐,以达到更广泛、相得益彰的作用。组并定期举办丰富多彩的企业文化活动,并且以团队的形式组织参与,以促进员工间的合作意识及互相配合、沟通,从而建造具有凝聚力的企业。

　　〔三企业发展：〔1认为企业发展非常好的有2人,稳中求胜的有2人,持平的有4人,扩展过快/广的有1人,停滞不前的有4人。〔2认为目前最大问题是,没有提高自己能力机会的有1人,人际关系不和谐的有4人,工作没有成就感的有8人。〔3认为公司发展前途有信心的有4人,很大希望的有6人,有的有2人,信心不足的有1人。〔4分析：绝大部分员工认为公司目前发展状况良好,并对公司今后发展势头持肯定态度,表明公司有一定的发展前景,应仍有留职为公司服务的意愿。在认为目前最大的问题方面,7.6%人认为没有提高自己能力的机会,61.5%人认为工作没有成就感,反映所得,公司能够充分发挥个人职能,尽善尽美,使用和培养人才,做到人尽其才,量才而用,工作没有成就感表现目前员工的工作热情、心态、思想上还有待提高。〔四个人发展：〔1认为工作很有挑战性的有1人,较有挑战性的有2人,一般的有7人,较无挑战性的有2人。〔2认为自己的能力已得到充分发挥的人6人,大部分得到发挥的人4人,未能完全发挥的有2人,没能让我施展机会的有1人。〔3目前本岗位情况,认为合适,有信心有能力做好的有8人,有意内部调换

　　3/4

　　岗位的有0人,非理想工作但能做好的有3人。〔4除薪酬外,最看重的是提高自己能力的机会的有8人,好的工作环境的有

　　6人,工作的成就感的有6人,领导的关心和表扬的有13人,和谐的人际关系的有6人,相符的职级的有7人。

篇四：员工访谈报告及建议

　　本文来源：网络收集与整理|word可编辑

　　新入职员工访谈报告

　　新入职员工访谈报告新入职员工访谈报告时间：202*年10月17-19日（分三班次）地点：生产培训室人员：九月份所有入职新员工目的：让新进员工尽快融入生产班组，熟悉本岗位工作内容和流程，并对公司规章简单了解并遵守。稳固新进员工心态，保证留存，及时掌握新进员工的心理变化与工作情况，可以第一时间跟班长、主管沟通处理。最终让新入职员工能成为认可公司，熟悉工艺，养成良好工作习惯、工作心态和持久上岗的合格员工。提纲：1.人力资源部宣导公司利好消息，稳定员工心态；2.回答解决并记录员工工作与住宿生活问题；3.为新入职员工做职业规划与工作前景。内容：一、宣导公司利好，稳定员工心态在访谈之前，跟新进员工说明了本次访谈的主要目的，就是让新进员工感受到被公司关注，而不是进来以后找不到倾诉人和对个人发展方向的迷茫。新进员工都为一个月内入职，通过一定时间的工作已经对工作岗位和简单的规章制度有了一定的了解，但是为了稳固员工长期工作的决心，需要建立员工与企业之间的纽带，建立归属感，那就是让员工知道他们在公司上班，公司的发展，公司的一切跟他们也是有联系的，就需把公司一些大的发展动态和利好消息，及时传达和宣导。1.比如公司现在已慢慢步入正轨，生产已逐渐稳定，这样员

　　1/6

　　本文来源：网络收集与整理|word可编辑

　　工更能安心踏实的工作。因为现生产员工除了工资是需求以外还需要更稳定的工作环境；2.公司明年的搬迁是员工比较在乎和关注的，不论是老员工的言语如何，但首先对于新人要稳定心态，让员工了解到搬迁是公司能更好的发展，是实力的体现。不会影响生产和个人利益，反而会带来好处，比如上下班的班车，交通的便利，公司持久发展并壮大的体现；3.让员工及时了解到现在的人员满编问题，珍惜现在工作的机会，控制离职，保证留存；4.对新进员工规划了转正后的利益与发展，建立个人的发展方向，让新进员工知道公司的发展空间与储备管理岗位与他们也是密切相关的，就看自己如何的做，给予他们一种工作的激励和希望。

　　二、解决员工问题，建立沟通桥梁留出了一定的时间给员工，提前发现并帮助他们解决工作与在公司生活的问题，体现公司的人文关怀，磨合员工与公司的关系。1.住宿人员宿舍硬件设施配备与维修现住宿人员房间只有一张床，衣服与相应物品没有地方摆放，吃饭和有电脑的员工没有地方使用，造成了一定的不方便。对于有些宿舍需要维修的地方，已记录与行政沟通进行维修处理，保证员工的住宿正常。2.对产品的产量、如何计件、如何保质量等问题提出需求利益现是员工最关注和最直接的问题，入职前已说明工资为按工时提产量的标准来发放，同时还配有基本和绩效工资的结构，并说明了转正前与转正后工资范围的区间和发放时间，随着新进员工入职工作一段时间后已大体了解工作流程等，对如何来计件，系数为多少，单价是多少等问题开始关

　　2/6

　　本文来源：网络收集与整理|word可编辑

　　注，并且有员工也希望能更好的保证质量的同时发挥效率来增加产量，那对于质量如何来

　　保证提出相应问题。3.对什么时间能转正，能否有机会提升而提出问题现新进员工有的已认为自己充分掌握了工作流程，问是否可以转正，有这种想法可以理解，但熟悉是一种过程，工作流程的磨合也是一种考验，会做是一方面，但能不能做好又是另外一方面。向新进员工阐明了会做只是工作最基本的一项，但要保证质量，增加效率的同时，还要考评每个人的行为规范和综合素质的提升，并说明了公司希望有更多有能力和做的好的员工得到发展，不管是工资还是职位，包括以后的技术，我们都能开办相应的技能班，带给员工，但这是一种过程，一种耐下心来慢慢去做，并持久去做好的态度。一时能做好，但长久是否能做好这还需要考验。但对于真的表现不错的员工，公司会给予一定的提前转正或者以后晋升的可能。4.岗位轮换问题在访谈的过程中，有员工提出了岗位论换问题，形成了两方面，第一有些员工希望能有机会可以轮换到别的岗位可以深入学习，原因有二：一是可以学习到更多的技术，可以提升自己，并对自己的职业规划和晋升有一定的好处，二是在一岗位呆一段时间后会产生枯燥的心理反映，经过轮换可以适当的调整。此方面提出者大部分在一些比较年轻的员工。第二还有一部分员工不希望岗位轮换，因为在一岗位熟悉了之后，不想在轮换到另岗位，而重新学起。

　　3/6

　　本文来源：网络收集与整理|word可编辑

　　总结：通过此次新员工访谈，总体来说新员工状态都很好，也已熟悉自己所在的岗位流程，慢慢已适应新的公司和岗位，并且心理状态不错，最重要的还是比较关注第一次的工资发放时间和数额，现在稳定员工心态，保证留存是重中之重，入职在离职，在招聘在入职，是一种不良的恶性循环，即耽误时间

　　又浪费人力成本。所以人资部在员工工作之外做好员工关系能起到润滑的作用。

　　缺点：现在的新员工因为之前的工作经历和习惯，不能达到思想一致的统一和素质的提高，所以对待一些规章制度还不能完全遵守，并且对于公司的6S管理还有不了解不明白的地方，那对员工进行思想教育和素质提升也是以后工作当中的重中之重，准备利用培训体系，把规章制度、安全教育、6S、礼貌礼节等带给新员工，从而慢慢提升员工整体的个人素养。

　　晶鑫科技人力资源部202*年10月22日扩展阅读：新员工入职后访谈表招聘管理工作流程1、根据部门招聘申请表了解各部门需求2、在网上或其他招聘渠道收集求职者简历并进行筛选3、电话预约面试，初试合适交由各部门经理进行复试4、复试结束合适则进一步谈薪酬若双方同意则办理入职5、入职手续办理劳动合同签订6、各个月度新进员工列表存档7、各月底统计本月入职新员工进行入职培训，并作培训后调查反馈，反馈意见统一整理修

　　4/6

　　本文来源：网络收集与整理|word可编辑

　　正培训内容。8、入职两周后新员工面谈，做面谈记录9、面谈记录如下表新员工入职后面谈表部门：__________岗位：__________姓名：__________入职日期：__________访谈时间：__________访谈内容：1、2、现在是否明确公司及部门规章制度，管理部及部门内是否有对你进行培训，你是否可以接受这些制度，有何建议与意见3、关于你的工作任务，你的直接上级是否对你进行培训，培训的是否到位？培训时长？4、你认为你的上级在工作中是否合格？对你的关心力度是否够？你对上司有哪些看法，需要他做些什么改进？5、工作中你发现问题是否跟领导及时汇报？你的领导是否及时给你处理？经过一段适应期，你对公司有什么初步看法？6、你目前的工作岗位是什么？针对你目前的工作的工作任务（指标）是否明确，你认为公司制定的指标是否合理？7、8、9、你认为一家公司能够吸引你去的地方是什么？你认为本公司在哪些方面需要加强

　　5/6

　　本文来源：网络收集与整理|word可编辑

　　10、你是否在公司有长期工作的准备？是什么原因让你选择继续留下来呢

　　11、对公司还有哪些方面的意见与建议？你认为公司的人际关系如何？老员工对你是否友好？你在目前工作当中有哪些困难？针对这些困难有何建议？注：本次访谈资料将作为员工资料，由人力资源部进行保存，并作为以后考评的依据，人力资源部必须对资料予以保密，不得私自外泄！友情提示：本文中关于《新入职员工访谈报告》给出的范例仅供您参考拓展思维使用，新入职员工访谈报告：该篇文章建议您自主创作。

　　6/6

篇五：员工访谈报告及建议

　　四、面谈方式：以座谈面对面的休闲聊天的形式

　　五、总体面谈分析情况：本次应面谈13人,实际面谈13人。在本次面谈中,对公司的整体评价感到很

　　满意的有3人,满意的有9人,合计13人,占被调查人数的92.3％；对公司整体评价不满意的有1人,占被调查人数的7.7％。

　　六、调查内容数据分析：〔一企业管理情况：

　　〔1认为公司制度制定及执行情况：非常好的1人,很好的有4人,好的有6人,一般的有2人。

　　1/4

　　强工作的执行力度。2．至于管理人员在同员工交流的方式上面未顾忌到员工的受教育程度、年

　　龄程度、个人性格特点分门别类的对待,员工感觉不习惯,但是在公司原则性的方面是要坚决地执行,不折不扣的实施。

　　3.自觉性、服务意识方面需有一个循循善秀的过程,在今后的管理中应加强基本的素质及技能培训和有效地监督考核体系

　　2/4

　　3/4

　　位的有0人,非理想工作但能做好的有3人。〔4除薪酬外,最看重的是提高自己能力的机会的有8人,好的工作环境的有6

　　人,工作的成就感的有6人,领导的关心和表扬的有13人,和谐的人际关系的有6人,相符的职级的有7人。

　　〔5分析：A、46.1%人认为自己能力大部分得到充分发挥,7.6%员工认为能力未能完全发挥。针对此种情况公司宜认真评估各岗位职能,是否制定了合适符合实际的组织架构、员工的工作量与职务是否相称、员工本身能力是否确实胜任、是否可以适当调换岗位,能做到尽善尽美。

篇六：员工访谈报告及建议

　　员工访谈报告

　　一、访谈概要

　　1.访谈目的：

　　关怀员工了解优势了解问题征求建议问题改善

　　2.访谈范围：

　　研究院二级部门员工；共访谈30人，占比50%；

　　3.访谈主题：

　　工作内容绩效考核职业规划企业文化员工需求

　　二、认可结果

　　1.平台：包容性强，有利员工成长；提供接触核心技术的机会；行业发展前景潜力高；公司制度不断变革。

　　2.福利：提供舒适的住宿环境；提供丰富三餐；帮助困难员工；民主生活会提升员工福利。

　　；.

　　.3.学习：组织内部技术分享会；

　　定期专业培训。4.环境：办公氛围融洽；

　　办公环境舒适。

　　三、问题反馈

　　1.岗位相关问题

　　2.绩效问题

　　备注：目前考核主要仅起到员工按期梳理工作，督促工作的作用；.

　　.3.企业文化问题

　　备注：团队建设较少，人员缺乏热情与凝聚力。

　　四、访谈总结

　　1.收获

　　员工得到关怀

　　约90%以上员工有诉说需求；建立访谈给予倾听诉说的渠道；

　　得到员工反馈了解员工动态

　　对公司认同点反馈部门问题点对部门负责人的评价

　　员工职业规划员工潜在离职意向了解员工需求（加薪、晋升、异动）

　　收集员工建议:针对问题提出建设意见；备注：综上，访谈工作需要长期进行，对于特殊情况也随时进行

　　；.

　　2.改善

　　岗位问题改善

　　部门负责人

　　给予员工认可；加强沟通关怀；组织培训分享；

　　人事部

　　招聘进度加快；专业技能人才库；

　　绩效问题改善

　　公司目标传达；部门目标分解；帮助低绩效提升；严格把关目标设置；

　　企业文化改善

　　营造积极的部门氛围；开有效会议节省时间；协助新员工了解流程；

　　及时宣贯新绩效制度；不断优化绩效考核；

　　定期关怀员工；组织团建活动；

　　；.

篇七：员工访谈报告及建议

　　综上访谈工作需要长期进行岗位问题改善绩效问题改善企业文化改善部门负责人给予员工认可

　　员工面谈报告

　　LGGROUPsystemofficeroom【LGA16H-LGYY-LGUA8Q8-LGA162】

　　员工访谈报告

　　一、访谈概要

　　1.访谈目的：

　　2.访谈范围：

　　3.访谈主题：

　　二、认可结果

　　1.平台：包容性强，有利员工成长；提供接触核心技术的机会；行业发展前景潜力高；公司制度不断变革。

　　2.福利：提供舒适的住宿环境；提供丰富三餐；帮助困难员工；民主生活会提升员工福利。

　　3.学习：组织内部技术分享会；定期专业培训。

　　4.环境：办公氛围融洽；办公环境舒适。

　　三、问题反馈

　　关怀员工

　　了解优势研究了院解二问级题部门员工；共访征谈求建30议人，占比50%；

　　工问作题内改容善绩效考核

　　职业规划

　　企业文化

　　员工需求

　　1.岗位相关问题2.绩效问题备注：目前考核主要仅起到员工按期梳理工作，督促工作的作用3.企业文化问题备注：团队建设较少，人员缺乏热情与凝聚力。

　　四、访谈总结

　　1.收获

　　员工得到关怀

　　约90%以上员工有诉说需求；建立访谈给予倾听诉说的渠道；

　　得到员工反馈

　　对公司认同点反馈部门问题点

　　了解员工动态

　　对部门负责人的评价员工职业规划

　　收集员工建议:针对问题提出建设意见；员工潜在离职意向

　　备注：综上，访谈工作需要长期进行，对于了特解殊员情工况需也求随（时加进薪行、晋升、异动）

　　2.改善

　　岗位问题改善

　　部门负责人

　　给予员工认可；加强沟通关怀；组织培训分享；

　　人事部

　　招聘进度加快；专业技能人才库；

　　绩效问题改善

　　企业文化改善

　　公司目标传达；部门目标分解；帮助低绩效提升；严格把关目标设置；及时宣贯新绩效制度；不断优化绩效考核；

　　营造积极的部门氛围；开有效会议节省时间；协助新员工了解流程；

　　定期关怀员工；组织团建活动；

篇八：员工访谈报告及建议

　　员工访谈阶段性报告

　　为进一步了解员工对公司的真实想法，明确各级员工对公司业务的理解，了解部门部与部门之间的协调性，同时发现公司在制度、流程、人力资源管理等方面存在的问题，自2014年4月19日，集团战略发展中心会同行政人事中心对运营中心的项目部（包括临潼、城）及行政部，进行了为期5天的员工访谈。截止4月24日，共访谈对象19名，其中包括中层以上管理者5名（工程事业部经理、各项目部经理、行政部经理）、普通员工14名（包括临潼项目部员工6名，城项目部员工2名，行政部员工3名）；访谈形式主要采用多对一的单独访问形式；访谈容主要涉及了企管、人力两方面容。访谈期间各部门尽量调整工作时间，积极配合此次访谈工作，保证了此次访谈工作的顺利进行。

　　访谈过程中，企管部主要就公司的战略发展规划、组织架构及岗位设置、沟通协调、制度建设、流程管理、成本管控等方面与员工进行了深入沟通和交流，人力资源部主要就各级员工的岗位职责、岗位胜任力、薪酬福利满意度、培训需求等方面进行细致了解。在沟通交流中，我们发现员工对企业认识上存在不足，同时企业在管理过程中也存在某些漏洞和不足，以下就分别从企管和人力两个维度对访谈中比较集中、普遍的典型性问题进行梳理，并针对典型性问题分析原因并提出相应的改进措施。

　　——集团管理层面（企管）

　　.r.

　　一、对公司组织架构、岗位设置、职能分工的认识不清晰在参与调查者中，79%的员工对公司的组织架构及各中心的领导不清楚，63%的员工只对分公司的组织架构了解，对的组织架构、部门职责及人员分工不清楚，53%的员工对自身的岗位职责、分工不明确，部分岗位存在工作职责交叉现象。原因分析：1、公司对组织架构的宣传贯彻不到位。2、员工与公司员工日常工作交流缺乏，导致对公司的架构、部门职责的不清晰。3、部门领导缺乏部门分工和岗位职责概念的认识，靠感觉、靠经验为下属分配工作现象普遍，导致无法为下属明确界定工作畴和工作权限。建议措施：1、加强对公司全体员工组织架构的宣传贯彻，可利用OA、企业宣传册等平台发布和及时更新组织架构图、岗位架构图及中心各领导层对应表、团队成员照片等，使公司每位员工明确公司组织架构。2、加强集团各分公司间的沟通与交流，例如，可通过一年一次的集团高层领导的走访、慰问活动，使公司各地区各级职工在感受公司关怀同时，从直观上明确各中心负责人及其工作职责。3、尽快确定岗位说明书，各部门可形成纸质印刷版的岗位说明书并人手一份，同时可通过岗位说明书上墙，减少管理者靠经验为下属安排工作的现象，使各级员工更直观的领会岗位职责，明确人员分

　　.r.

　　工。三、部门间沟通协作不畅在参与访谈的员工中，有89%的员工认为部门和部门之间的沟通

　　存在问题。其中项目部有60%员工认为与财务在报销事项上存在较大的沟通障碍，得不到财务管理者专业的指导及帮忙，沟通次数很频繁，且办事效率很低，如票据报销过程中就如何贴票需要反复与财务部人员沟通，不合格现象未能一次性告知，造成人力耗，且报销时间平均半月以上。项目部有69%员工认为与采购中心关于材料采购上的沟通存在问题，采购单审批后没有及时的反馈信息，且办事效率低。如某项目部人员4月3号提交的采购单，4月4日采购部进行了审批，4月18日项目部打询问采购情况，但采购中心人员对此事完全不知晓。

　　原因分析：1、采购中心人员缺乏工作责任心。2、财务部人员服务意识差，特殊情况不能做到灵活变通。3、流程审批环节多，无形中提高了沟通成本。4、部门岗位职责不清晰，分工不明确，工作互相推诿，造成部门间的沟通障碍。建议措施：1、配套出台相关的考核政策，通过建立健全考核机制，把工作态度、工作积极性等要素合理纳入到部门考核及员工考核当中去，通过外界约束压力提高公司整体员工的责任意识和服务意识。

　　.r.

　　2、强制要求采购中心人员轮流到各个项目上了解情况，对于未处理的单子进行及时回访和处理，并规定处理期限，对于超限超时未处理的单子，需填写相关说明报送总经理确认。

　　3、针对财务报销需反复沟通确认的问题，可由财务部针对报销的贴票、流程、注意事项等通过OA等渠道发布补充说明通知，并针对贴票等需要技术操作的流程给予专门的指导和培训，避免今后在报销问题上的反复沟通与协商。

　　4、进一步明确岗位职责、人员分工，责任落实到人，同时把岗位说明书落地，避免靠经验安排工作，造成沟通障碍。

　　四、灯具供货不及时且质量存在问题项目部86%员工认为灯具供货十分不及时，尤其是在样品供货和定制产品供货方面不及时现象比较严重。57%员工认为灯具的质量存在较大的问题，且有时采购合同封样与大批实际送货从品牌及质量上存在差异。原因分析：1、采购中心下单迟，灯具设计不出来。2、有的厂家不配合，没有按时供货。3、甲方的设计变更频繁，导致供货延误。建议措施：1、通过建立健全相关的考核机制，把工作态度、工作积极性等要素合理纳入到部门考核及员工考核当中去，提高采购中心人员的责任心和服务意识。

　　.r.

　　2、要求采购中心人员轮流到各个项目上了解情况，对于未处理的单子进行及时回访和处理，并规定处理期限，对于超限超时未处理的单子，需填写相关说明报送总经理确认。

　　3、项目部联合采购中心、财务部等部门，切实落实对厂家的考核制度，对售后、质量、供货周期进行综合评分。

　　五、财务报销制度不合理53%的员工认为财务报销制度存在不合理之处，如库房的租赁都主要是民居，发票金额较大，找票据困难；聘请师人工费用，因市场人员稀缺，各公司争要，聘请费用较大，个人提供不了正规发票，相关部门为工办事，存在困难，得不到集团财务及相关部门的配合，特殊人员的到位，直接影响到公司相关资质升级及使用。项目部中60%员工认为财务制度较苛刻，需要变通，如报销字据不清晰不给报销，由于供货商的拖延产生的租车费用需要从付款里扣，必须由供货商签字才给批。原因分析：1、财务部人员对项目上的某些实际情况不了解，依旧按照规章制度办事。2、财务部人员缺乏责任心和积极性，存在压单现象。建议措施：1、由财务中心组织与项目部的座谈会，使财务人员了解项目上存在的实际情况和问题，合理调整制定财务报销制度。

　　.r.

　　2、建议制定出台针对项目部的财务报销制度，根据项目部的实际情况有针对性的制定相应的报销制度。

　　——行政人事管理层面（人力）从整体来看，在参与访谈的人员中，大部分员工对集团行政人事中心，运营中心人力资源的管理较为满意，但表示运营中心行政管理有待进一步提高。同时，在此次运营中心的访谈中我们发现公司在薪酬福利、人员招聘、梯队建设、员工培训等方面存在的问题。一、薪酬福利管理有待进一步完善1、希望得到相关部门的帮助，进行合理避税；2、休假方式希望能够灵活些，待项目阶段性结束后，能适当休息，调整员工的工作压力；3、部分员工认为公司薪酬（奖金）分配方式缺乏依据；4、加班费按70%发放不合理；5、私车公用补贴、停车费问题得不到解决；6、提高一线人员工资待遇。建议措施：1、与财务部沟通协调，进行合理避税；2、休假方式待项目阶段性结束后，适当调休息；3、薪酬（奖金）分配方式统一明确基础金额，如13薪说法；4、运营中心加班费可否按正常出勤天数发放；5、运营中心应尽快起草符合项目实际情况的相关管理制度，如私车公用补贴、停车费报销管理制度等。

　　.r.

　　6、经了解目前运营中心正在起草一线人员工资调整方案。二、人员招聘及梯队建设上存在不足1、运营中心人员供给不足，招聘渠道单一，招聘受阻；2、梯队建设管理真空。建议措施：1、拓展招聘渠道，加大招聘力度，与专业对口大学形成战略合作伙伴关系；与相关培训机构签订协议定向解决就业；2、鼓励老员工传、帮、代新员工或有潜力的员工，构建人才培养机制，加快梯队建设；3、必要时集团人事可参与运营中心人员招聘工作。三、可持续发展缺乏管理，员工培训有待加强可持续发展的动力来源于组织和员工的协调发展，有针对性地培训，不管是从专业知识、管理技能、职业生涯管理等都是促进员工发展的有效方法。以上目前管理出现真空。大部分被访谈员工认为，希望加大培训力度，开展更多实用有效培训课程，业务技能、管理类课程，希望能采用部、外部相结合方式构建培训体系，如果有可能，聘请专业人士来进行培训。建议措施：1、集团人力资源部尽快构建培训体系；加大培训力度，组织开展更多实用有效培训课程，业务技能、管理类课程；条件允许情况下采用、外部相结合方式聘请专业人士来进行培训；2、现有行政人事相关制度的培训及宣贯；

　　.r.

　　3、鼓励员工自我学习，形成学习型组织氛围；4、新员工入职培训与同步视频由集团统一组织进行，必要时可派请集团人力亲临培训。

　　企管部人力资源部二〇一四年四月二十七日

　　.r.

篇九：员工访谈报告及建议

　　员工访谈报告

　　一、访谈概要

　　1。访谈目的:

　　关怀员工了解优势了解问题征求建议问题改善

　　2。访谈范围：

　　研究院二级部门员工；共访谈30人，占比50%；

　　3。访谈主题：

　　工作内容绩效考核职业规划企业文化员工需求

　　二、认可结果

　　1。平台：包容性强，有利员工成长；提供接触核心技术的机会；行业发展前景潜力高；公司制度不断变革。

　　2.福利：提供舒适的住宿环境；提供丰富三餐；帮助困难员工；民主生活会提升员工福利。

　　3.学习：组织内部技术分享会；定期专业培训。

　　4.环境：办公氛围融洽；办公环境舒适.

　　三、问题反馈

　　1。岗位相关问题

　　2.绩效问题

　　备注：目前考核主要仅起到员工按期梳理工作，督促工作的作用3.企业文化问题

　　备注：团队建设较少，人员缺乏热情与凝聚力。

　　四、访谈总结

　　1.收获

　　员工得到关怀

　　约90%以上员工有诉说需求；建立访谈给予倾听诉说的渠道；

　　得到员工反馈了解员工动态

　　对公司认同点反馈部门问题点对部门负责人的评价

　　员工职业规划员工潜在离职意向了解员工需求（加薪、晋升、异动）

　　收集员工建议:针对问题提出建设意见；备注：综上，访谈工作需要长期进行，对于特殊情况也随时进行

　　2。改善

　　岗位问题改善

　　部门负责人

　　给予员工认可；加强沟通关怀;组织培训分享;

　　绩效问题改善

　　企业文化改善

　　公司目标传达；部门目标分解；帮助低绩效提升；严格把关目标设置；

　　营造积极的部门氛围;开有效会议节省时间；协助新员工了解流程;

　　人事部

　　招聘进度加快；专业技能人才库；

　　及时宣贯新绩效制度;不断优化绩效考核；

　　定期关怀员工;组织团建活动;

篇十：员工访谈报告及建议

　　部门领导缺乏部门分工和岗位职责概念的认识靠感觉靠经验为下属分配工作现象普遍导致无法为下属明确界定工作范畴和工作权加强对公司全体员工组织架构的宣传贯彻可利用0a企业宣传册等平台发布和及时更新组织架构图岗位架构图及中心各领导层对应表团队成员照片等使公司每位员工明确公司组织架构

　　精品文档

　　员工访谈阶段性报告

　　为进一步了解员工对公司的真实想法，明确各级员工对公司业务的理解，了解部门内部与部门之间的协调性，同时发现公司在制度、流程、人力资源管理等方面存在的问题，自2014年4月19日，集团战略发展中心会同行政人事中心对西安运营中心的项目部（包括临潼、韩城）及行政部，进行了为期5天的员工访谈。截止4月24日，共访谈对象19名，其中包括中层以上管理者5名（工程事业部经理、各项目部经理、行政部经理）、普通员工14名（包括临潼项目部员工6名，韩城项目部员工2名，行政部员工3名）；访谈形式主要采用多对一的单独访问形式；访谈内容主要涉及了企管、人力两方面内容。访谈期间各部门尽量调整工作时间，积极配合此次访谈工作，保证了此次访谈工作的顺利进行。

　　——集团管理层面（企管）

　　1欢。迎下载

　　精品文档

　　一、对公司组织架构、岗位设置、职能分工的认识不清晰在参与调查者中，79%的员工对公司的组织架构及各中心的领导不清楚，63%的员工只对西安分公司的组织架构了解，对北京的组织架构、部门职责及人员分工不清楚，53%的员工对自身的岗位职责、分工不明确，部分岗位存在工作职责交叉现象。原因分析：1、公司对组织架构的宣传贯彻不到位。2、西安员工与北京公司员工日常工作交流缺乏，导致对北京公司的架构、部门职责的不清晰。3、部门领导缺乏部门分工和岗位职责概念的认识，靠感觉、靠经验为下属分配工作现象普遍，导致无法为下属明确界定工作范畴和工作权限。建议措施：1、加强对公司全体员工组织架构的宣传贯彻，可利用OA、企业宣传册等平台发布和及时更新组织架构图、岗位架构图及中心各领导层对应表、团队成员照片等，使公司每位员工明确公司组织架构。2、加强集团各分公司间的沟通与交流，例如，可通过一年一次的集团高层领导的走访、慰问活动，使公司各地区各级职工在感受公司关怀同时，从直观上明确各中心负责人及其工作职责。3、尽快确定岗位说明书，各部门可形成纸质印刷版的岗位说明书并人手一份，同时可通过岗位说明书上墙，减少管理者靠经验为下属安排工作的现象，使各级员工更直观的领会岗位职责，明确人员分

　　2欢。迎下载

　　精品文档

　　工。三、部门间沟通协作不畅在参与访谈的员工中，有89%的员工认为部门内和部门之间的沟

　　通存在问题。其中项目部有60%员工认为与西安财务在报销事项上存在较大的沟通障碍，得不到财务管理者专业的指导及帮忙，沟通次数很频繁，且办事效率很低，如票据报销过程中就如何贴票需要反复与财务部人员沟通，不合格现象未能一次性告知，造成人力内耗，且报销时间平均半月以上。项目部有69%员工认为与采购中心关于材料采购上的沟通存在问题，采购单审批后没有及时的反馈信息，且办事效率低。如某项目部人员4月3号提交的采购单，4月4日采购部进行了审批，4月18日项目部打电话询问采购情况，但采购中心人员对此事完全不知晓。

　　3欢。迎下载

　　精品文档

　　4、进一步明确岗位职责、人员分工，责任落实到人，同时把岗位说明书落地，避免靠经验安排工作，造成沟通障碍。

　　4欢。迎下载

　　精品文档

　　3、项目部联合采购中心、财务部等部门，切实落实对厂家的考核制度，对售后、质量、供货周期进行综合评分。

　　五、财务报销制度不合理53%的员工认为西安财务报销制度存在不合理之处，如库房的租赁都主要是民居，发票金额较大，找票据困难；聘请一建师人工费用，因市场人员稀缺，各公司争要，聘请费用较大，个人提供不了正规发票，相关部门为工办事，存在困难，得不到集团财务及相关部门的配合，特殊人员的到位，直接影响到公司相关资质升级及使用。项目部中60%员工认为西安财务制度较苛刻，需要变通，如报销字据不清晰不给报销，由于供货商的拖延产生的租车费用需要从付款里扣，必须由供货商签字才给批。原因分析：1、财务部人员对项目上的某些实际情况不了解，依旧按照规章制度办事。2、财务部人员缺乏责任心和积极性，存在压单现象。建议措施：1、由财务中心组织与项目部的座谈会，使财务人员了解项目上存在的实际情况和问题，合理调整制定财务报销制度。

　　5欢。迎下载

　　精品文档

　　2、建议制定出台针对项目部的财务报销制度，根据项目部的实际情况有针对性的制定相应的报销制度。

　　6欢。迎下载

　　精品文档

　　6、经了解目前运营中心正在起草一线人员工资调整方案。二、人员招聘及梯队建设上存在不足1、运营中心人员供给不足，招聘渠道单一，招聘受阻；2、梯队建设管理真空。建议措施：1、拓展招聘渠道，加大招聘力度，与专业对口大学形成战略合作伙伴关系；与相关培训机构签订协议定向解决就业；2、鼓励老员工传、帮、代新员工或有潜力的员工，构建人才培养机制，加快梯队建设；3、必要时集团人事可参与西安运营中心人员招聘工作。三、可持续发展缺乏管理，员工培训有待加强可持续发展的动力来源于组织和员工的协调发展，有针对性地培训，不管是从专业知识、管理技能、职业生涯管理等都是促进员工发展的有效方法。以上目前管理出现真空。大部分被访谈员工认为，希望加大培训力度，开展更多实用有效培训课程，业务技能、管理类课程，希望能采用内部、外部相结合方式构建培训体系，如果有可能，聘请专业人士来进行培训。建议措施：1、集团人力资源部尽快构建培训体系；加大培训力度，组织开展更多实用有效培训课程，业务技能、管理类课程；条件允许情况下采用内、外部相结合方式聘请专业人士来进行培训；2、现有行政人事相关制度的培训及宣贯；

　　7欢。迎下载

　　精品文档

　　3、鼓励员工自我学习，形成学习型组织氛围；4、新员工入职培训北京与西安同步视频由集团统一组织进行，必要时可派请集团人力亲临西安培训。

　　企管部人力资源部二〇一四年四月二十七日

　　8欢。迎下载

　　精品文档

　　人与人之间的距离虽然摸不着，看不见，但的的确确是一杆实实在在的秤。真与假，善与恶，美与丑，尽在秤杆上可以看出；人心的大小，胸怀的宽窄，拨一拨秤砣全然知晓。人与人之间的距离，不可太近。与人太近了，常常看人不清。一个人既有优点，也有缺点，所谓人无完人，金无赤足是也。初识时，走得太近就会模糊了不足，宠之；时间久了，原本的美丽之处也成了瑕疵，嫌之。与人太近了，便随手可得，有时得物，据为己有，太过贪财；有时得人，为己所用，也许贪色。贪财也好，贪色亦罢，都是一种贪心。与人太近了，最可悲的就是会把自己丢在别人身上，找不到自己的影子，忘了回家的路。这世上，根本没有零距离的人际关系，因为人总是有一份自私的，人与人之间太近的距离，易滋生事端，恩怨相随。所以，人与人相处的太近了，便渐渐相远。人与人之间的距离也不可太远。太远了，就像放飞的风筝，过高断线。太远了，就像南徙的大雁，失群哀鸣。太远了，就像失联的旅人，形单影只。

　　9欢。迎下载

　　精品文档人与人之间的距离，有时，先远后近；有时，先近后远。这每次的变化之中，总是有一个难以忘记的故事或者一段难以割舍的情。有时候，人与人之间的距离，忽然间近了，其实还是远；忽然间远了，肯定是伤了谁。人与人之间的距离，如果是一份信笺，那是思念；如果是一个微笑，那是宽容；如果是一句问候，那是友谊；如果是一次付出，那是责任。这样的距离，即便是远，但也很近。最怕的，人与人之间的距离就是一句失真的谗言，一个不屑的眼神，一叠诱人的纸币，或者是一条无法逾越的深谷。这样的距离，即便是近，但也很远。人与人之间最美的距离，就是不远不近，远中有近，近中有远，远而不离开，近而不相丢。太远的距离，只需要一份宽容，就不会走得太远而行同陌人；太近的距离，只需要一份自尊，就不会走得太近而丢了自己。不远不近的距离，多像一朵艳丽的花，一首悦耳的歌，一首优美的诗。人生路上，每个人的相遇、相识，都是一份缘，我们都是相互之间不可或缺的伴。人与人之间的距离虽然摸不着，看不见，但的的确确是一杆实实在在的秤。真与假，善与恶，美与丑，尽在秤杆上可以看出；人心的大小，胸怀的宽窄，拨一拨秤砣全然知晓。人与人之间的距离，不可太近。与人太近了，常常看人不清。一个人既有优点，也有缺点，所谓人无完人，金无赤足是也。初识时，走得太近就会模糊了不足，宠之；时间久了，原本的美丽之处也成了瑕疵，嫌之。与人太近了，便随手可得，有时得物，据为己有，太过贪财；有时得人，为己所用，也许贪色。贪财也好，贪色亦罢，都是一种贪心。与人太近了，最可悲的就是会把自己丢在别人身上，找不到自己的影子，忘了回家的路。这世上，根本没有零距离的人际关系，因为人总是有一份自私的，人与人之间太近的距离，易滋生事端，恩怨相随。所以，人与人相处的太近了，便渐渐相远。人与人之间的距离也不可太远。太远了，就像放飞的风筝，过高断线。太远了，就像南徙的大雁，失群哀鸣。太远了，就像失联的旅人，形单影只。人与人之间的距离，有时，先远后近；有时，先近后远。这每次的变化之中，总是有一个难以忘记的故事或者一段难以割舍的情。有时候，人与人之间的距离，忽然间近了，其实还是远；忽然间远了，肯定是伤了谁。人与人之间的距离，如果是一份信笺，那是思念；如果是一个微笑，那是宽容；如果是一句问候，那是友谊；如果是一次付出，那是责任。这样的距离，即便是远，但也很近。最怕的，人与人之间的距离就是一句失真的谗言，一个不屑的眼神，一叠诱人的纸币，或者是一条无法逾越的深谷。这样的距离，即便是近，但也很远。

　　10欢。迎下载

　　精品文档人与人之间最美的距离，就是不远不近，远中有近，近中有远，远而不离开，近而不相丢。太远的距离，只需要一份宽容，就不会走得太远而行同陌人；太近的距离，只需要一份自尊，就不会走得太近而丢了自己。不远不近的距离，多像一朵艳丽的花，一首悦耳的歌，一首优美的诗。人生路上，每个人的相遇、相识，都是一份缘，我们都是相互之间不可或缺的伴。

　　11欢。迎下载

　　精品文档

　　12欢。迎下载

　　精品文档

　　欢迎您的下载，资料仅供参考！

　　致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习资料等等打造全网一站式需求

　　13欢。迎下载

篇十一：员工访谈报告及建议

　员工访谈阶段性报告员工访谈阶段性报告员工访谈阶段性报告为进一步了解员工对公司的真实想法为进一步了解员工对公司的真实想法为进一步了解员工对公司的真实想法明确各级员工对公司业务明确各级员工对公司业务明确各级员工对公司业务的理解了解部门内部与部门之间的协调性同时发现公司在制度的理解了解部门内部与部门之间的协调性同时发现公司在制度的理解了解部门内部与部门之间的协调性同时发现公司在制度流程流程流程人力资源管理等方面存在的问题人力资源管理等方面存在的问题人力资源管理等方面存在的问题自自自201420142014年年年44月月月191919日集团集团集团战略发展中心会同行政人事中心对西安运营中心的项目部战略发展中心会同行政人事中心对西安运营中心的项目部战略发展中心会同行政人事中心对西安运营中心的项目部包括临潼包括临潼包括临潼韩城及行政部进行了为期韩城及行政部进行了为期韩城及行政部进行了为期55天的员工访谈

　　精品文档

　　员工访谈阶段性报告

　　为进一步了解员工对公司的真实想法，明确各级员工对公司业务的理解，了解部门内部与部门之间的协调性，同时发现公司在制度、流程、人力资源管理等方面存在的问题，自2014年4月19日，集团战略发展中心会同行政人事中心对西安运营中心的项目部（包括临潼、韩城）及行政部，进行了为期5天的员工访谈。截止4月24日，共访谈对象19名，其中包括中层以上管理者5名（工程事业部经理、各项目部经理、行政部经理）、普通员工14名（包括临潼项目部员工6名，韩城项目部员工2名，行政部员工3名）；访谈形式主要采用多对一的单独访问形式；访谈内容主要涉及了企管、人力两方面内容。访谈期间各部门尽量调整工作时间，积极配合此次访谈工作，保证了此次访谈工作的顺利进行。

　　——集团管理层面（企管）

　　1欢。迎下载

　　精品文档

　　2欢。迎下载

　　精品文档

　　工。三、部门间沟通协作不畅在参与访谈的员工中，有89%的员工认为部门内和部门之间的沟

　　3欢。迎下载

　　精品文档

　　4、进一步明确岗位职责、人员分工，责任落实到人，同时把岗位说明书落地，避免靠经验安排工作，造成沟通障碍。

　　4欢。迎下载

　　精品文档

　　3、项目部联合采购中心、财务部等部门，切实落实对厂家的考核制度，对售后、质量、供货周期进行综合评分。

　　5欢。迎下载

　　精品文档

　　2、建议制定出台针对项目部的财务报销制度，根据项目部的实际情况有针对性的制定相应的报销制度。

　　6欢。迎下载

　　精品文档

　　6、经了解目前运营中心正在起草一线人员工资调整方案。二、人员招聘及梯队建设上存在不足1、运营中心人员供给不足，招聘渠道单一，招聘受阻；2、梯队建设管理真空。建议措施：1、拓展招聘渠道，加大招聘力度，与专业对口大学形成战略合作伙伴关系；与相关培训机构签订协议定向解决就业；2、鼓励老员工传、帮、代新员工或有潜力的员工，构建人才培养机制，加快梯队建设；3、必要时集团人事可参与西安运营中心人员招聘工作。三、可持续发展缺乏管理，员工培训有待加强可持续发展的动力来源于组织和员工的协调发展，有针对性地培训，不管是从专业知识、管理技能、职业生涯管理等都是促进员工发展的有效方法。以上目前管理出现真空。大部分被访谈员工认为，希望加大培训力度，开展更多实用有效培训课程，业务技能、管理类课程，希望能采用内部、外部相结合方式构建培训体系，如果有可能，聘请专业人士来进行培训。建议措施：1、集团人力资源部尽快构建培训体系；加大培训力度，组织开展更多实用有效培训课程，业务技能、管理类课程；条件允许情况下采用内、外部相结合方式聘请专业人士来进行培训；2、现有行政人事相关制度的培训及宣贯；

　　7欢。迎下载

　　精品文档

　　3、鼓励员工自我学习，形成学习型组织氛围；4、新员工入职培训北京与西安同步视频由集团统一组织进行，必要时可派请集团人力亲临西安培训。

　　企管部人力资源部二〇一四年四月二十七日

　　8欢。迎下载

　　精品文档

　　9欢。迎下载

　　10欢。迎下载

　　11欢。迎下载

　　精品文档

　　12欢。迎下载

　　精品文档

　　欢迎您的下载，资料仅供参考！

　　致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习资料等等打造全网一站式需求

　　13欢。迎下载

篇十二：员工访谈报告及建议

　了解试用员工本职工作内容员工的稳定性接受能力支持培训规章制度及工作流程熟悉程度团队协作情况工作碰到难点薪酬福利接受度工作氛围部门职能人员情况在试用期内特别是导引人引导情况发展空间岗位匹配性相关业务改进建议家庭情况及其他等有关工作的具体事务进行面谈具体见员工面谈记录表

　　员工访谈方案

　　一、背景依据1、人力资源科与试用期人员领导将分别根据岗位与职责的不同及新老员工的融合度对员工分别进行面谈；2、员工的工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决；3、如何调动员工的积极性，关注员工的成长状态，并进行帮助；4、公司高层希望逐步将绩效考核自上而下的实施，目前正着手管理岗位的绩效考核，访谈也是为绩效考核收集关键指标数据，检查员工的成长状态；二、访谈目的1、让员工尽快融入公司及部门工作团队，熟悉公司、部门及本岗位工作模式、内容和流程，最终成为一名具有良好的职业精神、工作习惯、工作心态和发展潜力的优秀员工。2、了解员工对自己工作的看法，了解员工对公司的真实想法，了解高层对员工的期望，寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距，明确缩小差距的方法和路径；3、提醒部分员工自己现在面临的问题，让其提出应该如何解决，并帮助其解决；4、通过员工访谈及员工日常工作情况，了解部门内部与部门之间的协调性；三、访谈形式

　　（1）封闭式面谈

　　（2）开放式面谈

　　（3）假设式面谈

　　（4）问答式面谈

　　（5）专业知识面谈

　　（6）要求性面谈

　　四、访谈内容1、面谈开始说辞：

　　您好！﹡﹡﹡，我是﹡﹡﹡（部门）﹡﹡﹡（职务）﹡﹡﹡（姓名），很高兴，今天能有这样机会跟您近距离沟通与了解……（注：根据具体访谈对象具体设定）2、面谈重点：

　　了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及工作流程熟悉程度、团队协作情况、工作碰到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部门职能、人员情况（在试用期内特别是导引人引导情况）、发展空间、岗位匹配性、相关业务改进建议、家庭情况及其他等有关工作的具体事务进行面谈（具体见员工面谈记录表）。五、访谈对象

　　试用期内新员工、各部门相关员工（具体见访谈人员名单）

　　精选范本

　　六、访谈流程

　　开始

　　成立访谈小组

　　确定访谈目的确定访谈对象

　　确定访谈方式、内容确定访谈时间、地点

　　进

　　行

　　总结访谈过程

　　形成访谈报告

　　访谈资料的整理

　　访谈记录

　　访

　　分析

　　谈

　　总结面谈经验、不足及改经措施，确定访谈周期、内容形式等

　　人力资源现状分析报告

　　成果共享

　　整体效果评估

　　结束

　　七、访谈时间、地点、人员安排（具体见附表一）

　　八、访谈结果应用

　　1、汇总整理，出具访谈报告，针对访谈目的采取措施，分析面临的新问题，制定解决办法；2、分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施；3、依据员工考评结果及成长程度，确定此次访谈效果。4、出具人力资源现状分析报告；九、关键事件安排

　　事件1、访谈相关资料的准备2、前一次访谈情况调查整理分析3、与部门领导访前沟通4、访谈时间、地点、人员安排5、出具体访谈报告6、访谈过程总结7、人力资源现状分析报告8、访谈效果评定

　　完成时间

　　执行人

　　其他

　　精选范本

　　十、注意的事项（一）面谈前：1、时间安排不能影响工作2、消除被访谈者的防卫心里，营造宽松、平和、愉快的环境，使其畅所欲言；（二）面谈时：1、倾听员工的意见，鼓励说出顾虑；2、通过沟通，摸清员工的问题所在；3、对于员工的误区要进行正面引导；4、站在员工的角度了解对方的感受。（三）面谈后：1、帮助员工去克服主观障碍；2、讨论完成任务的具体计划；3、提供必要的支持以及资源。

　　精选范本

　　十一、附件

　　附表一：访谈时间、地点、人员安排

　　访谈时间、地点、人员安排

　　时间

　　地点

　　部门

　　访谈人/记录人被访谈人

　　组织人

　　附表二：面谈记录表

　　精选范本

篇十三：员工访谈报告及建议

　　新入职员工访谈报告

　　时间：2013年10月17-19日〔分三班次〕地点：生产培训室人员：九月份所有入职新员工目的：让新进员工尽快融入生产班组，熟悉本岗位工作容和流程，并对公司规章简单了解并遵守。稳固新进员工心态，保证留存，及时掌握新进员工的心理变化与工作情况，可以第一时间跟班长、主管沟通处理。最终让新入职员工能成为认可公司，熟悉工艺，养成良好工作习惯、工作心态和持久上岗的合格员工。提纲：1.人力资源部宣导公司利好消息，稳定员工心态；2.答复解决并记录员工工作与住宿生活问题；

　　3.为新入职员工做职业规划与工作前景。容：一、宣导公司利好，稳定员工心态在访谈之前，跟新进员工说明了本次访谈的主要目的，就是让新进员工感受到被公司关注，而不是进来以后找不到倾诉人和对个人开展方向的迷茫。新进员工都为一个月入职，通过一定时间的工作已经对工作岗位和简单的规章制度有了一定的了解，但是为了稳固员工长期工作的决心，需要建立员工与企业之间的纽带，建立归属感，那就是让员工知道他们在公司上班，公司的开展，公司的一切跟他们也是有联系的，就需把公司一些大的开展动态和利好消息，及时传达和宣导。1.比方公司现在已慢慢步入正轨，生产已逐渐稳定，这样员工更能安心踏实的工作。因为现生产员工除了工资是需求以外还需要更稳定的

　　工作环境；2.公司明年的搬迁是员工比拟在乎和关注的，不管是老员工的言语如何，但首先对于新人要稳定心态，让员工了解到搬迁是公司能更好的开展，是实力的表达。不会影响生产和个人利益，反而会带来好处，比方上下班的班车，交通的便利，公司持久开展并壮大的表达；3.让员工及时了解到现在的人员满编问题，珍惜现在工作的时机，控制离职，保证留存；4.对新进员工规划了转正后的利益与开展，建立个人的开展方向，让新进员工知道公司的开展空间与储藏管理岗位与他们也是密切相关的，就看自己如何的做，给予他们一种工作的鼓励和希望。

　　二、解决员工问题，建立沟通桥梁留出了一定的时间给员工，提前发现并帮助他们解决工作与在公司生活的问题，表达公司的人文关心，磨合员工与公司的关系。1.住宿人员宿舍硬件设施配备与维修现住宿人员房间只有一床，衣服与相应物品没有地方摆放，吃饭和有电脑的员工没有地方使用，造成了一定的不方便。对于有些宿舍需要维修的地方，已记录与行政沟通进展维修处理，保证员工的住宿正常。2.对产品的产量、如何计件、如何保质量等问题提出需求利益现是员工最关注和最直接的问题，入职前已说明工资为按工时提产量的标准来发放，同时还配有根本和绩效工资的构造，并说明了转正前与转正后工资围的区间和发放时间，随着新进员工入职工作一段时间后已大体了解工作流程等，对如何来计件，系数为多少，单价是多少等问题开场关注，并且有员工也希望能更好的保证质量的同时发挥效率来增加产量，那对于质量如何来保证提出相应问题。

　　3.对什么时间能转正，能否有时机提升而提出问题现新进员工有的已认为自己充分掌握了工作流程，问是否可以转正，有这种想法可以理解，但熟悉是一种过程，工作流程的磨合也是一种考验，会做是一方面，但能不能做好又是另外一方面。向新进员工说明了会做只是工作最根本的一项，但要保证质量，增加效率的同时，还要考评每个人的行为规和综合素质的提升，并说明了公司希望有更多有能力和做的好的员工得到开展，不管是工资还是职位，包括以后的技术，我们都能开办相应的技能班，带给员工，但这是一种过程，一种耐下心来慢慢去做，并持久去做好的态度。一时能做好，但长久是否能做好这还需要考验。但对于真的表现不错的员工，公司会给予一定的提前转正或者以后晋升的可能。4.岗位轮换问题在访谈的过程中，有员工提出了岗位论换问题，形成了两方面，第一有些员工希望能有时机可以轮换到别的岗位可以深入学习，原因有二：一是可以学习到更多的技术，可以提升自己，并对自己的职业规划和晋升有一定的好处，二是在一岗位呆一段时间后会产生枯燥的心理反映，经过轮换可以适当的调整。此方面提出者大局部在一些比拟年轻的员工。第二还有一局部员工不希望岗位轮换，因为在一岗位熟悉了之后，不想在轮换到另岗位，而重新学起。总结：通过此次新员工访谈，总体来说新员工状态都很好，也已熟悉自己所在的岗位流程，慢慢已适应新的公司和岗位，并且心理状态不错，最重要的还是比拟关注第一次的工资发放时间和数额，现在稳定员工心态，保证留存是重中之重，入职在离职，在招聘在入职，是一种不良的恶性循环，即耽误时间又浪费人力本钱。所以人资部在员工工作之外做好员工关系能起到润滑的作用。

　　缺点：现在的新员工因为之前的工作经历和习惯，不能到达思想一致的统一和素质的提高，所以对待一些规章制度还不能完全遵守，并且对于公司的6S管理还有不了解不明白的地方，那对员工进展思想教育和素质提升也是以后工作当中的重中之重，准备利用培训体系，把规章制度、平安教育、6S、礼貌礼节等带给新员工，从而慢慢提升员工整体的个人素养。

　　晶鑫科技人力资源部2013年10月22日

篇十四：员工访谈报告及建议

　员工访谈阶段性报告

　　为进一步了解员工对公司的真实想法，明确各级员工对公司业务的理解，了解部门内部与部门之间的协调性，同时发现公司在制度、流程、人力资源管理等方面存在的问题，自2014年4月19日，集团战略发展中心会同行政人事中心对西安运营中心的项目部（包括临潼、韩城）及行政部,进行了为期5天的员工访谈。截止4月24日，共访谈对象19名，其中包括中层以上管理者5名(工程事业部经理、各项目部经理、行政部经理）、普通员工14名（包括临潼项目部员工6名，韩城项目部员工2名，行政部员工3名）;访谈形式主要采用多对一的单独访问形式;访谈内容主要涉及了企管、人力两方面内容.访谈期间各部门尽量调整工作时间，积极配合此次访谈工作，保证了此次访谈工作的顺利进行。

　　访谈过程中，企管部主要就公司的战略发展规划、组织架构及岗位设置、沟通协调、制度建设、流程管理、成本管控等方面与员工进行了深入沟通和交流，人力资源部主要就各级员工的岗位职责、岗位胜任力、薪酬福利满意度、培训需求等方面进行细致了解。在沟通交流中，我们发现员工对企业认识上存在不足，同时企业在管理过程中也存在某些漏洞和不足,以下就分别从企管和人力两个维度对访谈中比较集中、普遍的典型性问题进行梳理，并针对典型性问题分析原因并提出相应的改进措施。

　　—-集团管理层面（企管）

　　一、对公司组织架构、岗位设置、职能分工的认识不清晰在参与调查者中，79％的员工对公司的组织架构及各中心的领导不清楚，63％的员工只对西安分公司的组织架构了解，对北京的组织架构、部门职责及人员分工不清楚，53%的员工对自身的岗位职责、分工不明确，部分岗位存在工作职责交叉现象。原因分析：1、公司对组织架构的宣传贯彻不到位。2、西安员工与北京公司员工日常工作交流缺乏，导致对北京公司的架构、部门职责的不清晰。3、部门领导缺乏部门分工和岗位职责概念的认识，靠感觉、靠经验为下属分配工作现象普遍,导致无法为下属明确界定工作范畴和工作权限。建议措施:1、加强对公司全体员工组织架构的宣传贯彻，可利用OA、企业宣传册等平台发布和及时更新组织架构图、岗位架构图及中心各领导层对应表、团队成员照片等，使公司每位员工明确公司组织架构。2、加强集团各分公司间的沟通与交流，例如，可通过一年一次的集团高层领导的走访、慰问活动，使公司各地区各级职工在感受公司关怀同时，从直观上明确各中心负责人及其工作职责。3、尽快确定岗位说明书，各部门可形成纸质印刷版的岗位说明书并人手一份，同时可通过岗位说明书上墙，减少管理者靠经验为下属安排工作的现象，使各级员工更直观的领会岗位职责，明确人员分

　　工。三、部门间沟通协作不畅在参与访谈的员工中，有89％的员工认为部门内和部门之间的

　　沟通存在问题。其中项目部有60%员工认为与西安财务在报销事项上存在较大的沟通障碍,得不到财务管理者专业的指导及帮忙，沟通次数很频繁，且办事效率很低,如票据报销过程中就如何贴票需要反复与财务部人员沟通,不合格现象未能一次性告知，造成人力内耗，且报销时间平均半月以上。项目部有69％员工认为与采购中心关于材料采购上的沟通存在问题，采购单审批后没有及时的反馈信息，且办事效率低。如某项目部人员4月3号提交的采购单,4月4日采购部进行了审批，4月18日项目部打电话询问采购情况，但采购中心人员对此事完全不知晓。

　　原因分析：1、采购中心人员缺乏工作责任心。2、财务部人员服务意识差，特殊情况不能做到灵活变通。3、流程审批环节多，无形中提高了沟通成本。4、部门岗位职责不清晰，分工不明确，工作互相推诿，造成部门间的沟通障碍。建议措施：1、配套出台相关的考核政策,通过建立健全考核机制，把工作态度、工作积极性等要素合理纳入到部门考核及员工考核当中去,通过外界约束压力提高公司整体员工的责任意识和服务意识。

　　2、强制要求采购中心人员轮流到各个项目上了解情况，对于未处理的单子进行及时回访和处理，并规定处理期限,对于超限超时未处理的单子，需填写相关说明报送总经理确认。

　　4、进一步明确岗位职责、人员分工，责任落实到人,同时把岗位说明书落地，避免靠经验安排工作，造成沟通障碍。

　　四、灯具供货不及时且质量存在问题项目部86％员工认为灯具供货十分不及时，尤其是在样品供货和定制产品供货方面不及时现象比较严重。57%员工认为灯具的质量存在较大的问题，且有时采购合同封样与大批实际送货从品牌及质量上存在差异.原因分析：1、采购中心下单迟，灯具设计不出来。2、有的厂家不配合，没有按时供货。3、甲方的设计变更频繁，导致供货延误.建议措施:1、通过建立健全相关的考核机制，把工作态度、工作积极性等要素合理纳入到部门考核及员工考核当中去，提高采购中心人员的责任心和服务意识。

　　3、项目部联合采购中心、财务部等部门，切实落实对厂家的考核制度，对售后、质量、供货周期进行综合评分。

　　五、财务报销制度不合理53%的员工认为西安财务报销制度存在不合理之处，如库房的租赁都主要是民居，发票金额较大,找票据困难;聘请一建师人工费用,因市场人员稀缺,各公司争要，聘请费用较大，个人提供不了正规发票，相关部门为工办事，存在困难，得不到集团财务及相关部门的配合，特殊人员的到位，直接影响到公司相关资质升级及使用.项目部中60%员工认为西安财务制度较苛刻，需要变通,如报销字据不清晰不给报销，由于供货商的拖延产生的租车费用需要从付款里扣，必须由供货商签字才给批.原因分析：1、财务部人员对项目上的某些实际情况不了解，依旧按照规章制度办事。2、财务部人员缺乏责任心和积极性，存在压单现象。建议措施:1、由财务中心组织与项目部的座谈会，使财务人员了解项目上存在的实际情况和问题，合理调整制定财务报销制度。

　　2、建议制定出台针对项目部的财务报销制度，根据项目部的实际情况有针对性的制定相应的报销制度.

　　——行政人事管理层面（人力）从整体来看，在参与访谈的人员中，大部分员工对集团行政人事中心，运营中心人力资源的管理较为满意，但表示运营中心行政管理有待进一步提高。同时，在此次运营中心的访谈中我们发现公司在薪酬福利、人员招聘、梯队建设、员工培训等方面存在的问题.一、薪酬福利管理有待进一步完善1、希望得到相关部门的帮助，进行合理避税；2、休假方式希望能够灵活些，待项目阶段性结束后，能适当休息，调整员工的工作压力；3、部分员工认为公司薪酬（奖金）分配方式缺乏依据；4、加班费按70%发放不合理；5、私车公用补贴、停车费问题得不到解决;6、提高一线人员工资待遇。建议措施:1、与财务部沟通协调，进行合理避税；2、休假方式待项目阶段性结束后,适当调休息；3、薪酬（奖金）分配方式统一明确基础金额,如13薪说法；4、运营中心加班费可否按正常出勤天数发放；5、运营中心应尽快起草符合项目实际情况的相关管理制度，如私车公用补贴、停车费报销管理制度等。

　　6、经了解目前运营中心正在起草一线人员工资调整方案。二、人员招聘及梯队建设上存在不足1、运营中心人员供给不足,招聘渠道单一，招聘受阻；2、梯队建设管理真空。建议措施：1、拓展招聘渠道，加大招聘力度，与专业对口大学形成战略合作伙伴关系;与相关培训机构签订协议定向解决就业;2、鼓励老员工传、帮、代新员工或有潜力的员工，构建人才培养机制，加快梯队建设；3、必要时集团人事可参与西安运营中心人员招聘工作。三、可持续发展缺乏管理，员工培训有待加强可持续发展的动力来源于组织和员工的协调发展，有针对性地培训，不管是从专业知识、管理技能、职业生涯管理等都是促进员工发展的有效方法.以上目前管理出现真空。大部分被访谈员工认为，希望加大培训力度，开展更多实用有效培训课程,业务技能、管理类课程，希望能采用内部、外部相结合方式构建培训体系,如果有可能，聘请专业人士来进行培训。建议措施：1、集团人力资源部尽快构建培训体系;加大培训力度，组织开展更多实用有效培训课程，业务技能、管理类课程;条件允许情况下采用内、外部相结合方式聘请专业人士来进行培训；2、现有行政人事相关制度的培训及宣贯；

　　3、鼓励员工自我学习，形成学习型组织氛围;4、新员工入职培训北京与西安同步视频由集团统一组织进行，必要时可派请集团人力亲临西安培训。

　　企管部人力资源部二〇一四年四月二十七日