篇一：县域教师队伍建设的主要问题及对策
沅陵县中小学教师队伍建设存在的问题及对策
莫小平;刘纯阳
【期刊名称】《《吉林农业C版》》
【年(卷),期】2011(000)01【总页数】2页(P224-225)
【关键词】中小学;教师队伍建设;沅陵县
【作
者】莫小平;刘纯阳
【作者单位】湖南农业大学经济学院
湖南长沙41012【正文语种】中
文
【中图分类】G5211沅陵县中小学教师概况
全县拥有各类专业技术人员7676人，其中高级职称251人，中级职称3056人，初级职称3180人。全县科技三项经费投入120万元。全年组织申报各类科技计划项目12项，其中科技推广4项，科研计划4项，其他4项。
沅陵县现有各级各类公办学校68所，其中完全中学7所，初级中学7所，九年一贯制学校40所，完全小学14所。另有村小或教学点142所（个），教师进修学校1所，公办幼儿园1所。共有教职工5048人，其中，中小学专任教师4971人。
2沅陵县中小学教师队伍建设存在的问题
2.1年龄结构不合理
教师的年龄结构反映了中小学教师队伍的未来的走向趋势，从第二章的年龄结构分析中，我们得出，沅陵县中小学教师年龄呈现水桶状分布，中间粗，两端细。从下图1中，也清楚的反映了各年龄段教师的分布比例。
图1：沅陵县中小学专任教师年龄分布比例图数据来源：调研资料
图1中，36-40和41-45岁的教师占了教师总量的47%，中间阶层的师资相对而言比较雄厚，对当前全县教育的总体发展没有障碍。但是35岁以下教师只占到了23%，从整个教育职业生涯来看是相当不利的，这意味着年轻后备力量的不足，对全县教育事业的长远可持续发展相当不利。通过调查统计还得出，城区学校教师年龄结构总体来说基本合理，但农村学校特别是农村小学教师老龄化十分严重，出现中青年教师断层现象。如，某农村学校共有小学教师24人，45岁以上有12人，占总数的50%。
2.2师生比例欠均衡
师生比是衡量某一地域教学总体能力的重要衡量标准。据湘政办发[2002]44号《关于湖南省中小学教职工编制标准实施意见》的规定：师生人数比应为县镇高中1：13，农村高中1：13.5，县镇初中1：16，农村初中1：18，县镇小学1：21，农村小学1：23[1]。
据2011年沅陵县最新统计数据计算，2011年沅陵县师生比如表1所示:表12011年沅陵县师生人数比2011年沅陵县师生人数比学生人数
教师人数
师生比小学3246925941：12.5初中1439515671：9高中64536201：10.4从表1中，可以看出，沅陵县中小学师生比低于湖南省规定标准，但是实际上，我县中小学专任教师实际师生人数比为：普通高中1：20.4，职高1：41.7，初中1：18，小学1：12.1。高中师生比低，教师短缺；初中师生比基本达标；小学师生比大，教师严重超编。教学点按学生人数及学校情况算出，一般是按低于21名学生配一名。应该说明的是，这支数量按编制要求严重不足的高中专任教师队伍，还是在逐级拔高使用的基础上形成的。
2.3区域分布有失衡
从区域结构来看，教育发展不均衡，沅陵县经济欠发达地区相比经济较发达地区在教育条件上存在明显差距。城乡之间存在结构性失衡的问题。经济条件较好的城镇教师相对过剩，而广大农村地区教师则普遍短缺。尤其是条件艰苦的贫困地区，中小学教师数量明显不足。近些年来，随着社会对教育重视程度的提升，家长普遍认为读书是改变后代的唯一出路，特别是农村地区，整个家庭倾其全力地为子女提供最好的受教育环境，纷纷把孩子送到师资力量雄厚的城镇学校学习[2]。这一现象也导致教师资源向城区集中，造成了一些学科教师在地区分布上严重失衡，存在突出的供需矛盾。目前，由于农村教育资源相对匮乏，一些地区存在着城镇教师超编，边远乡镇的农村学校教师缺编，甚至还有一部分民办教师，近三年才正式转在职编制。这种区域结构性失衡，加剧了城乡、区域义务教育质量差距的日益扩大。并且，近四年来，农村教师流失还比较严重，特别是在农村地区，提前离岗的教师数量大，这也造成了沅陵县教师分布不均衡的加剧。
图2沅陵县2007-2010年中小学教师以前离岗状况
2.4学科配置不齐全
近年来，沅陵县加大了教师引入力度，每年到大中专院校选聘优秀毕业生到县任教，以补充教师短缺现象。经过近3年的努力，教师人才引进取得了一些成绩，但是由于受地区偏远，教师工资待遇不高的影响，很多优秀毕业生不愿到偏远地区任教，特别是英语、体育等专业的毕业生，他们能在大中城市找到更好的发展机遇。据2010年年底统计结果，目前沅陵县教师还存在以下缺口，特别是农村地区，师资力量缺乏严重，如表2所示：
表2全县学校专任教师短缺情况科目层次
音乐
体育
美术
英语
信息
劳技
其他高中4435219初中45553540302015小学3757376037308合计8611675105695132以上表格为来自各学校请求补充学科教师的统计数，农村学校紧缺教师约534名。其中英语、体育、信息技术尤为严重，这些一方面受高校学科专业配置的影响，其中更多部分受高校毕业生择业观和当今县域教师待遇及发展前景的影响，这几方面，共同导致了目前我国县域教师缺乏，特别是优秀教师，高质量教学教师不足的现象。
2.5教师职业认同有危机
我们随机对1000名农村教师作了职业取向问卷调查。通过统计数据分析发现，大部分教师对自己工作现状不是很满意，不希望自己的子女未来从事教育工作，35岁以下教师绝大多数希望改行从事其他工作。部分教师不安心在农村学校尤其是偏远的农村中小学工作，一心想调往城镇中小学或条件较好的学校。相当一部分教师进取乏力，职业倦怠现象明显。从表3中，可以得知，有超过一半的教师对工作不满意，想改行的教师高达67.5%，在是否赞成子女从事教育行业时，有85.2的教师不希望他们的后代继续从事教师行业。
表3教师职业道德问卷调查统计表数据来源：调研数据调研项目
希望子女从事教育吗对自己的工作满意吗想改行吗回答情况
希望
无所谓
不希望
满意
不满意
想
不想5143852456544675325所占比例0.5%14.3%85.2%45.6%54.4%67.5%32.5%这些数字表明，他们对教师这一职业的自身认可度较低，特别是青年教师,个人职业认同感不强。从教的初衷并不是对教师职业的崇尚,而是仅仅从自身的发展出发，他们其中不少人对未来缺乏信心。
2.6业务素质有待提高
虽然我县教师学历结构达标，但达标学历中第一学历为全日制普通大中专学校学历的仅占17.3%，绝大多数为通过各种渠道获取的继续教育学历，学历含金量不高。在当今信息技术高速发展的社会，教师要想不断的提高自己的教师水平和业务素质，要不断的进行自身的继续教育，掌握现在教育中的先进技术水平。现代教育要求教师拥有广博的科学技术知识，这些知识不仅包括扎实的专业知识、教育科学知识，还包括相关专业的知识延伸。
从问卷和走访了解发现，现代教育理念还没有被全面认同或被大面积运用到教育教学活动中去，骨干教师的辐射作用没有得到最大限度的发挥，教师运用现代教育技术的能力和自觉性还十分欠缺，教师的学习风气还比较淡薄。所有这些问题在一定程度上制约了我县办学水平的提高和教育强县建设目标的实现，因此必须加大力度以解决这些问题。
3加强县域中小学教师队伍建设的对策
3.1加强教师的培训与继续教育工作
“学校教育教学质量的提高不仅取决于学校整体的变革，更在于教师专业知识的不断更新和教学技能的不断提高。”[3]针对县域中小学教师素质，特别是农村教师素质普遍较差的现状，教育部门和学校应重视教师的继续教育和在岗培训工作，有计划有组织的推进教师在岗进修，全力支持他们继续教育。
3.2尽快出台吸引与稳定农村教师的倾斜政策
为引导更多的优秀教师到农村学校任教，要制定相关政策措施，对到农村任教的教师给予优先晋级、晋职、评先等，明文规定要求教师在评中高级职称，模范骨干教师时,必须有在农村学校任教若干年以上的经历。稳定农村教师队伍建设，具体可以从以下几方面着手：（1）加大对农村教育的经费投入，建立农村教师津贴、补贴制度；（2）建立农村教师流失补偿制度；（3）设立农村教师服务岗位。
3.3自觉加强自我修养，践行师德规范
教师的师德，归根结底需要教师自身的践行。因此加强县域中小学职业道德建设，除了要不断加强理论宣传、思想教育和相关制度保障之外，最终还在于教师自身的对自己的严格要求，爱岗敬业，以身作则，为人师表，树立良好的人格形象，自觉
践行师德规范。
参考文献
[1]张锦华，吴方卫.中国农村教育平等问题研究[M],上海:上海财经大学出版社,2008.[2]王乃信.加强农村教师队伍建设的几点思考[J],当代教育科学,2005(21):16-17.[3]李方强.教育公平视野下的城乡教师流动机制的构建[J]，天津师范大学学报（基础教育版）,2006,7:10-11.[4]梁红梅,刘志,王景英.“以县为中心”农村区域性基础教育评价探讨[J].当代教育科学,2004(3):31-34.[5]庞丽娟,韩小雨.我国农村义务教育教师队伍建设:问题及其破解[J],教育研究,2006(9):47-53.
篇二：县域教师队伍建设的主要问题及对策
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn农村县域幼儿教师配置问题与对策
作者：周春娥
来源：《山西教育·幼教》2018年第09期
习近平总书记在党的十九大报告中首次提出要实现“幼有所育”。幼儿园是承担3-6岁儿童保育和教育、实现“幼有所育”的重要机构。科学而充足的教师配置是促进学前教育事业健康发展的基础，是提升学前教育服务水平的关键。山西省阳泉市盂县属于典型的农业县区，山峦回合，地域广阔，人口居住较为分散。幼儿园布局点多面广，幼儿教师配置上存在着诸多的问题与困难，在认真调研的基础上，现就相关问题及对策做一初浅探讨。
（一）师幼比例
盂县现有各级各类幼儿园（班）149所，其中公办性质幼儿园136所，民办性质幼儿园13所。全县幼儿园现有教师506人（其中园长77人，专任教师429人）。公办幼儿园中教师368人，在园幼儿4290人，师幼比为1∶11.7；民办幼儿园中专任教师138人，在园幼儿1878人，师幼比为1∶13.6。
（二）幼儿教师编制情况
全县在编教师70人，其中在编专任幼儿教师23人，所占比例为4.5%；全县占小学编制，在幼教岗位工作有47人，所占比例为9.3%；其余436人均为临时教师，所占比例为86.2%。
（三）幼儿教师学历情况
本科学历54人，所占比例为10.7%；大专以上学历186人，所占比例为36.8%；中专学历以上129人，所占比例为25.5%；高中以上学历80人，所占比例为15.8%；初中以上学历57人，所占比例为11.3%；幼儿教师学历（中专以上）合格率73%；其中有教师资格证人数为248人，占比49%；学前教育专业人数235人，占比46.4%。
（四）幼儿教师年龄结构
全县公办园中30岁以下教师112人，占比30.5%；30-45岁教师180人，占比48.8%；45岁以上教师76人，占比20.7%。民办园中30岁以下教师109人，占比79.3%；30-45岁教师29人，占比20.7%；45岁以上教师0人，占比0%。
（一）“无编制”成学前教育最大硬伤
这里的“无编制”包括幼儿园单位编制和幼儿教师编制。全县幼儿园中，只有1所政府办园为县核定编制单位。2011年-2017年学前教育行动计划实施以来，新建的34所幼儿园，其建
篇三：县域教师队伍建设的主要问题及对策
调研报告：中小学教师队伍建设现状、存在问题及对策建议
调研报告：中小学教师队伍建设现状、存在问题及对策建议振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。建设一支具有良好政治业务素质，结构合理，相对
稳定的教师队伍，是落实《国家中长期教育改革发展纲要》和XXX关于教育的重要论述的关键所在。教师队伍建设始终是教育质量提升的关键环节
和核心要素。为进一步推动我州中小学教师队伍建设，按照州政协常委会2021年工作部署，州政协成立了以冯德远副主席为组长，部分州政协委
员组成的专题调研组，从7月初开始，通过召开座谈会、实地踏查等方式，对我州中小学教师队伍建设情况进行了深入细致的调研，并赴福建福州、泉州、龙岩等地进行了学习考察。综合调研和考察情况，形成此报告。一、中小学教师队伍现状我州现有各类中小学252所，其中普通高中27所，初中108所，小学114所。在岗教职工18726人，其中小学教职工7726人，初中教职工7446人，高中教职工3420人。骨干教
师队伍情况。全州各级别骨干教师共有4903人，其中县（市）级骨干教师3317人，州级骨干教师1174人，省级骨干教师412人；州级
学科带头人305人，省级学科带头人141人；县（市）级名师323人，州级名师156人。年龄结构情况。30岁以下教师1969人，占12.63%；30-39岁教师3655人，占23.44%；40-49岁教师6046人，占38.77%；50岁以上教师3923人，占25.16%。学历结构情况。研究生以上学历696人，本科学历12766人，本科以下学历2250人。职称结构情况。正高级教师27人，副
高级教师3067人，中级教师7578人，初级教师3866人，未定级1174人。男女结构情况。男教师4080人，其中小学1572人、初中1596人、高中876人；女教师11632人，其中小学6000人、初中3771人、高中1778人。男女教师比例为25.97：74.03。民族结构情况。汉族教师11179人，朝鲜族教师3414人，其他民族教师1119人，朝鲜族及其他少数民族教师占比28.85%。城乡结构情况。城区教师10566人，占全州教师总数56.42%，乡镇教师8160人，占全州教师总数43.58%。二、中小学教师
队伍建设情况州委、州政府历来高度重视教师队伍建设，认真贯彻落实《教师法》和中共中央、国务院下发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改
革的意见》，把教师作为教育事业发展的基础、办好人民满意教育的关键，统筹推动全州教师队伍建设。（一）健全长效机制，夯实队伍师德根基贯
彻落实国家、省加强和改进新时代师德师风建设的工作部署，严格执行各类教师职业行为十项准则。州本级和各县市教育部门组织开展丰富多彩、形
式多样的师德主题教育和师德研讨主题活动。通过举办师德交流会、师德师风宣讲、演讲比赛、“新时代教师风采”微故事征集等主题教育活动，发
掘师德典型，传递教育正能量。每年教师节期间选树一批“优秀教师”“教书育人楷模”“师德标兵”等先进典型进行表彰，引导广大教师以德立身
、以德立学、以德施教、以德育德。定期组织学习《中小学教师职业道德规范》《新时代中小学教师职业行为十项准则》等文件规定，加强对教师的师德师风、党纪法规教育，营造风清气正的育人环境。（二）突出专业培养，提升教师队伍能力实施教师全员培训、国培计划、省培计划和信息技术
应用能力提升工程。各县市相继建立教师全员培训制度和培训经
费保障机制，每年开展教师全员培训、新任教师培训、骨干教师培训、学科专题培训
等培训活动。大力推行“骨干教师培养计划”“名师工程”等培优项目，组织名优级骨干教师开展“送培下乡”“送教下乡”活动。采取“走出去”
“请进来”的方式，组织农村中小学校级管理干部、农村中小学骨干教师、农村义务教育学校特岗教师赴宁波参加培训，邀请宁波市名优校长到延边
开展义务教育学校校长、高级中学校长讲学交流活动。坚持开展校级领导干部培训，选派我州国家领航校长、吉林省杰出校长、专家型校长以及延边
州名（骨干）校长赴国家教育行政学院进行高端研修。通过开展一系列培训，不断提高广大教育管理者和一线教师的业务素质和管理水平。（三）强
化待遇激励，提高教师队伍活力全面落实乡村教师生活补助政策，各县（市）科学制定和完善补助方案，为农村中小学在编在岗教师发放乡镇工作补
贴和农村教师生活补助，积极落实“农村一线从教30年可直接认定高级教师职务，实行特设岗位聘任”政策。推动州本级和县（市）按省定要求落
实义务教育教师平均工资收入水平不低于当地公务员平均工资收入水平，教师医疗保险、住房公积金按规定标准执行。通过一系列激励措施最大限度
地调动了全体教职员工的工作积极性和主动性。（四）完善工作机制，规范教师队伍管理严格执行教师编制标准，加强教师聘用合同管理。在编制标
准内，尽量多招优秀教师，不断充实专业教师队伍，满足学校教育教学需求。根据各学校的编制、减员、配备、需要情况，通过事业单位公开招聘、特岗教师招聘、接受公费师范生等形式，进一步加大紧缺薄弱学
科教师补充力度，有效缓解教师队伍老龄化、结构性缺编的问题。落实中小学领导、教师交流工作制度，选派城区学校名优骨干教师到乡村学校支教，选派乡村学校领导到城区学校挂职学习。通过实施城区和乡村的交流工作，推动优
质师资力量向乡村薄弱学校流动，促进教师队伍城乡一体化发展，不断提高广大教育管理者和一线教师的业务素质和管理水平。三、中小学教师队伍
建设存在的问题和困难（一）教师队伍结构不合理年龄结构方面，老龄化问题比较严重，出现青年教师断层现象。全州现有30岁以下教师1969人，占比12.63%，而50岁以上教师3923人，占比25.16%。自2015年中组部出台《高级职称女教师延长退休年龄的通知》后，女性高级教师可申请延长到60岁退休，教师老龄化问题更加严峻。由于延退教师受体力、精力和知识老化等原因，无法胜任新形势下的教学工作任
务，因岗位编制指标限制，使得年轻教师无法及时补录，职称评聘机会也被压缩，进一步打击了年轻教师的工作积极性。学科结构方面，专业课教师
紧缺，存在跨学年兼课、跨文理兼课现象。性别结构方面，男女教师比例严重失调，中小学共有女教师11632人，占比74.3%。女教师比例
过高，加之产假的延长和二胎生育政策的实施，“四期”保护期间在岗教师数量严重不足，不少教师跨年级、跨学科任教，导致教师备课压力大、工
作负担重。（二）教师招聘不理想从事业单位公开招聘情况看，一方面，申报公开招聘计划多在年底，第二年退休人员无法计入空编总数，而公开招
聘一年只有一次，新聘教师多在第二学期上岗，严重影响了学校正常的教育教学工作；另一方面，高校毕业生供需见面会安排在上半
年，而公开招聘
时间多在下半年，由于时间滞后致使一些优秀人才流失，教育急需人才无法及时得以补充。目前，各类招聘上岗的教师普遍存在专业性不够强，能力
不足等现象，有的新招聘教师甚至难以胜任本专业学科的教学。部分学科招聘新任教师存在困难，尤其是政治、历史、生物以及音乐、体育、美术等
学科专任教师严重不足，任课教师大多数是非专业教师，严重影响教学质量。（三）乡村教师队伍建设不乐观由于教育布局调整的需要和学生数的逐
年减少，我州大部分乡村学校都有过合并的历史。因此，我州乡村学校出现了中老年教辅人员过剩，年轻专任教师紧缺的结构性矛盾。一些偏远乡镇
招聘教师困难，在事业编教师招聘、特岗教师招聘时存在“招不够”“招不好”的问题。目前，乡镇教师享受乡镇工作岗位津补贴，但是与城区教师
津补贴差距不大，不具有岗位吸引力。甚至出现有部分考生已经录取，发现分配到偏远乡镇时放弃录取资格的现象。近几年通过加大特岗教师的招聘
工作，专任教师紧缺的矛盾有所缓解，但同时又出现了教师队伍年龄两极分化的问题，学校的很多重要工作都压在了年轻特岗教师的身上，影响年轻
教师的工作热情，存在队伍不稳定隐患。（四）其他问题一是职称评聘不乐观。不少学校为了开足开齐课程只能拔高使用教师，或者不得不跨年级、跨学科任教，或者从事非本专业的紧缺学科教学。这种现象在朝鲜族学校和农村学校表现尤为突出。二是专业对口率不高。虽然我州教师学历合格率
较高，但是多为通过在职教育获得的第二学历，专业不对口的居多，存在学历高、水平低的问题。三是持证上岗率不高。由于编制的局限，加之年轻
教师和骨干教师流失严重，在朝鲜族学校和农村学校中拔高使用教师的情况较为普遍，幼儿园教师调到中心校任教，小学教师补充到初中任教，初中
教师调入高中任教，直接影响着教育教学质量的提高。四是朝鲜族学校师资力量薄弱。存在总体超编与结构性缺编现象。当前，国家全面推行民族学
校统编教材教学改革，朝鲜族学校师资力量薄弱的现象尤为突出，由于新补充教师教学和班级管理经验不足，加之全州统一招聘，分配到有些县（市）的教师素质也有待进一步提高，所以短时间内无法马上胜任教学及管理工作。特别是音乐、美术、计算机、地理、数学、英语等学科教师更为严重，招聘符合朝鲜族学校教育教学的教师时经常出现无人应聘的现象，空岗率较高。四、中小学教师队伍建设的意见和建议（一）努力提高教师队伍整
体素质一是扎实抓好师德师风建设。进一步规范教师职业行为，完善师德建设长效机制，严格执行师德问题零容忍，严肃查处有偿家教等违反教师职
业道德的行为。将师德教育融入教师职前、新任、职后培训及管理过程中，树立一批师德典型，形成爱岗敬业的师风教风，巩固和弘扬尊师重教的社
会风尚。二是加强和完善教师培训机制建设。充分发挥延边大学师范学院、师范分院教师教育优势，强化紧缺学科师资培训和师资源头培养。积极开
展中小学教师教学技能竞赛、岗位练兵竞赛、教坛新秀评选等活动，磨炼教师队伍教育教学技能，在教师队伍中形成“拼技能、讲师德、促提升”的良好氛围。不断完善后备干部选拔和任用制度，真正实现“能者上、庸者下”的要求，让真正有思想、有活力、有能力、有上进心的年轻教师进入到
后备干部的行列。三是积极协调组织、编制、人社、财政等部门统筹制定干部教师队伍建设规划，争取更多政策及资金方面的支持。结合工作实际，不断完善教师继续教育、骨干教师培养及经费保障等机制，进一步加大干部教师培训考核和奖惩管理力度，全面增强教育人才工作的针对性和实效性
。（二）稳步完善教师管理体制一是按照国家、省里的部署，加快“县管校聘”管理体制改革，推进教师“以县为主”管理，促进教师校长校际交流
。实行编办管总量、教育部门管结构的办法，缓解师资配备失衡、学科教师结构性矛盾。编办以县域为单位核定教师编制，教育部门加强对中小学编
制分类管理，使教师由“学校人”变成“系统人”，教育系统自主调配教师，实现教师资源自主化配置。二是进一步落实学校用人自主权，完善教师
岗位聘任和聘后管理，坚持“以德为先、教学为主、注重实效、以岗定薪”考核原则，以教学实绩和实际贡献为导向，健全教师评价和考核体系。三
是取消空编限招政策，实行“满编运行、退一补一”原则的基础上，追加一定比例的机动编制，为更多的高校毕业生提供就业机会，及时填补离岗、退休、病休、孕期和产期教师空缺，确保教师队伍“后继有人”。（三）探索建立教师队伍补充机制一是拓展招聘渠道。继续加大新任教师招聘力度，通过事业单位公开招聘、特岗教师招聘和接收免费师范生、招才引智、“三支一扶大学生”等途径，加强紧缺薄弱学科教师补充力度。拓宽偏远乡
镇学校新任教师招聘渠道，增加偏远乡镇学校委培师范生名额，解决偏远乡镇学校“招人难”的问题。二是加大高校毕业生招聘力度。
人社和教育部
门联合到国内重点师范院校现场招聘优秀高校毕业生，现场面试，符合条件者直接签订聘用合同，对于具有研究生学历及985院校毕业生免笔试环
节，直接进行面试招聘。特别是公开招聘一年分两次进行，便于每个学期前补充新教师，确保学校教育教学工作的正常进行。三是逐步下放教师招聘
工作权限。教师招聘工作由教育行政部门牵头，根据教育规律开展招聘。招聘时允许调整招聘环节顺序，对于报名的考生先进行面试，再进行笔试，优先选拔具备教师基本素养的考生，面试合格后进行下一步笔试选拔。一些实践操作强的专业性教师或紧缺学科教师招聘适当放宽政策，给予用人单
位更多招聘自主权，注重实践经验的考察。（四）不断提高教师队伍待遇一是落实长效联动和经费保障机制，进一步完善经费保障、优化财政支出结
构，增加对教育事业的投入，将教师的工资收入经费作为投入重点予以优先保障，并适当增加义务教育教师工资收入经费投入，及时动态调整，保障义务教育教师平均工资收入水平不低于当地公务员平均工资收入水平。二是建立保障机制，着力解决偏远乡镇学校留不住人问题。保障偏远乡镇学校教师待遇，按照距离越远、条件越艰苦补助水平越高的原则，实行乡村教师收入分配倾斜政策。落实乡村教师职称评聘倾斜政策，对在乡村学校任教3年以上，表现优秀并符合条件的教师，职称评定时在同等条件下优先晋级。三是建立乡村教师关爱基金，对大病、特困教师提供援助。完善乡村教师周转房制度，实行定期体检制度，加大对乡村教师个人生活的关心和支持力度，切实防止乡村骨干教师流失现象。
篇四：县域教师队伍建设的主要问题及对策
县域中职“双师型”师资队伍建设现状与对策杨文生（福建省长汀职业中专学校，福建?龙岩?366300）摘?要：中职“双师型”的师资队伍建设，带有全局性、方向性，也日益成为中职学校教育教学质量提升的迫切任务。文章以闽西三个扶贫开发县省以上级别重点中职学校“双师型”教师为调研对象，探讨如何深化教师培养任用机制改革，推进县域中职“双师型”师资队伍建设。关键词：县域；“双师型”；双职称中图分类号：G715.1文章编号：2095-624X（2019）20-0159-02一、问题及分析培训的力度，加强其系统性，制定多渠道、多模式培养评估师资发展的长远态势，导致师资发展不均衡，致（1）缺乏科学的人才引进规划和措施，未能正确县域中职专业教师的激励政策。如为县域中职定向委托使“双师型”教师年龄结构和职称结构阶段性不均衡。培养专业师资：可在工科类高校中成立培养中职教师的学院，借鉴天津职业技术师范大学的“本科缺乏工作热情。主要表现在校园大环境爱岗敬业和终身（2）缺乏积极进取的师德环境，“双师型”教师双证培养模式，招收县域中职定向委培生；也可以跨校+技师”的学习的精神有待提升。年（师范学院）”合作培养复合型人才的模式，招收县合作培养，推行“3年（相关职业学院、技术院校）+1足，专业能力，尤其是开展教学改革能力无法满足中职（3）“双师型”教师实践操作能力不强、经验不域中职定向委培生。使定向委培生不但能落实教育部要教育教学需要。求的双证（教师资格证和相关职业资格证），还能过双校也往往缺乏有力的鼓励和支持措施。而校企不能有效在“双师型”教师专业能力提升方面，学关（既能经受住用人单位严格的教育实习的评审，又能对接、教师实践技能培养渠道偏少、自主学习的意识不强、提升专业实践能力的态度消极等也是造成当前教师师”素质。经得起严格的企业行业的工作实训考评），真正落实“双专业能力不强的重要原因。中职“双师”型人才的培训基地，将培养培训贯通于教同时也使这些中职学校、合作培养高校成为县域师培养效果不乐观。对“双师型”教师的培养程序等还（4）教师培养机制不够完善，导致“双师型”教师专业成长的各阶段，并设置相应的认证标准，使之成过于理论化、缺乏具体的关于“双师型”教师的评选、为相互衔接、档案记录详细的培训体系，建立专业教师认定、培养培训等完整的制度体系。成长终身信息库，实现终身学习。（2）国家既要规范中职师资的准入制度，也应针师能力无法客观评价。对“双师型”教师的实际能力以（5）缺乏科学的考评体系，导致对“双师型”教及后续培养与发展的考核，尚缺乏系统的理论指导和科合型的“双职称双师型”人才。对县域中职目前的师资状况，制定灵活的政策，培养复学的方法论证。和中职实习指导师资格的认定过程、认定标准等具体办第一，应明确《教师资格条例》对中职教师资格工作的积极性。（6）缺乏有效的待遇保障，影响“双师型”教师法，增加技能考试、实践经验等相关内容，提高中职教二、对策及建议1.职教师专业标准（试行）》里增补符合中职教师专业发师认证的标准力度与专业化水平。在2013年颁发的《中（1）国家应该加大县域中职“双师型”教师培养政策和法规层面展过程的能力分级标准，比如形成“初级标准”“优秀标准”等多层次的中职教师专业标准体系，科学制定中-159-2019年第20期（总第168期）
篇五：县域教师队伍建设的主要问题及对策
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn县级中专教师队伍建设问题分析与对策研究
作者：农东昕
来源：《读与写·教师版》2018年第11期
摘要：从数量提升转换为内涵式发展是当前我国职业教育的发展趋势，教师作为学校核心的“软件设施”，是提高中职学校教学质量的首要条件。通过采取“送、下、带、引、聘”综合培养机制加快县级中专教师队伍建设，建设一支数量足够、结构合理、积极性高、具备“双师”素质的教师队伍是当务之急。
关键词：县级中专;教师队伍;问题分析
中图分类号：G718.3文献标识码：A文章编号：1672-1578（2018）11-0294-02广西县级中专在培养技能型人才上担负着农村地区第一线的重任，其师资质量直接影响着县级中专教育的质量。如何提高广西县级中专教师队伍建设质量，建设一支数量足够、结构合理、积极性高、具备“双师”素质的教师队伍是我们本次研究的重点。
2017年1月至2018年6月，我们对广西8个地级市的21所县级中专学校的教师队伍建设情况进行了走访调查，共收回了308份有效调查问卷。通过对调查问卷的分析，我们发现：30岁以下的青年教师占27.9%，30-50岁的中年教师占65.3%，50岁以上的年长教师占6.8%，教师队伍年龄结构比较合理;本科学历教師占89.6%，专科学历教师占7.5%，其它学历教师占2.9%，教师队伍的学历结构基本达标。但在走访过程中，我们发现县级中专教师队伍建设还存在一些问题。俗话说：“百年大计、教育为本，教育大计、教师为本”。办好人民满意的县级中专教育，其关键与核心是要加强教师队伍建设，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化师队伍。
1.教育培训基地是县级中专教师队伍建设的主战场
1.1县级中专学校师资紧缺，开展队伍建设力量不足
我们在对调查问卷的统计分析中看到，有66.6%的受访者提到“工作任务重，教师少”。以我校为例，中专三年的在校生5000人左右，而全校的教师数203人，生师比约为25：1，教师缺口近100人。
访谈交流中，各学校都表示在努力招聘新教师。但相比区级、市级中专学校，县级中专学校招聘新教师的难度很大，对优秀的大学毕业生吸引力不足。以我校为例，每年有20～30人的新教师招聘指标，大学毕业生报名应聘的人数约80人，但实际到学校参加全县统一新教师招聘工作的只有30左右，最终开学时到校报到参加工作的只有10左右，更优秀的大学毕业生都流向了区级、市级教育资源更丰富的中专学校。在中专实行非实名编制度下，县级中专新教师的流动性也很大，不少非实名编青年新教师把县级中专学校当跳板，刚培养起来、有了一定
篇六：县域教师队伍建设的主要问题及对策
乡村教师队伍建设存在的问题及建议
加强乡村教师队伍建设是实现教育现代化和义务教育优质均衡发展的重要举措。但目前乡村教师队伍建设仍面临教师结构不合理、县城学校优秀教师向乡村学校流动难、乡村教师整体素质与城镇教师有差距等问题，亟待关注。
（一）教师结构不合理。当前，乡村学校教师年龄结构普遍不合理，教师年龄老化现象比较突出，受工作环境、成长机遇等因素影响，优秀师范毕业生不愿意到农村学校任教，导致农村中小学教师队伍青黄不接。
（二）县城学校优秀教师向乡村学校流动难。《国务院关于统筹推进县域内城乡义务教育一体化改革发展的若干意见》（国发〔2016〕40号）也规定，“推动城乡教师交流，城镇学校和优质学校教师每学年到乡村学校交流轮岗的比例不低于符合交流条件教师总数的10%，其中骨干教师不低于交流轮岗教师总数的20%。”当前，推进县城学校教师向乡村学校交流轮岗还存在不少困难，主要形式是支教，但上级分配的名额较少，其他形式比如县直学校与乡村学校结对帮扶，由于没有相关补贴政策，县城学校教师教师参与交流轮岗的积极性普遍不高。
（三）乡村教师整体素质与城镇教师有差距。当前，虽然各级各类培训普及到乡村教师，但从参加比例来看，乡村教师参加国家级培训、省级培训和市级培训的比例明显低于县城学校教师，乡村教师参加较多的培训是县级培训和校本
培训，与县城学校教师相比，乡村教师所拥有的的专业发展机会、接受培训的机会相对较少，不能有效满足乡村教师专业成长的需求，乡村教师的教学理念和教学水平较城镇教师普遍有所差距。同时，部分乡村教师认为自己已经拥有了丰富的教学经验，易于安于现状，缺乏专业发展的动力，消极对待教学变革，自身专业水平不能有效提升。
针对以上问题，建议：一是制定实施优惠倾斜政策，加强乡村地区优质教师资源配置，有效解决乡村教师短缺问题，优化乡村教师队伍结构。二是拓宽乡村教师来源，鼓励有志青年投身乡村教育事业，畅通高校毕业生、城镇教师到乡村学校任教的通道，逐步形成“越往基层、越是艰苦，地位待遇越高”的激励机制，以及充满活力的乡村教师使用机制。三是制定相关补贴政策，采取定期交流、跨校竞聘、学区一体化管理、学校联盟、对口支援等多种途径和方式，重点引导优秀校长和骨干教师向乡村学校流动。
